[原创] 企业培训应对未来挑战的关键三步

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秀才

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发表于 2014-3-1 16:52:49 |只看该作者 |倒序浏览

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正文开始之前，说点题外话。近期一篇题为《培训市场将要发生的五个颠覆性剧变》⑴的文章在微信朋友圈中广泛传播，文中提到未来培训市场的第一个颠覆性剧变是企业大学⑵将掀起“新一轮高潮”。实际上中国企业人力资源成熟度以及企业生存的配套环境都远远落后于西方发达国家，建企业大学这种“何不食肉糜”的高大上建议带来的盲目可能比积极意义更多。现在中国企业急需要的，是厘清培训在企业中到底要承担哪些责任，以及寻找到与之配套的业务模式，具体选择什么工具或什么方法，应该是因企业而异。不吐不快的Hippo为了让不明觉厉的读者能建立起一些基本概念，也用了类似的题目写这篇小文，希望对关心企业培训业务的朋友有帮助。

从当前宏观趋势来看，随着生活要素价格持续上涨，企业劳动力成本会持续上涨（从近年政府多次上调最低工资可见一斑），即企业为单位人时付出的代价越来越高——相信这已然是很多企业人力资源主管们的心病；而另一方面，随着政府逐步释放垄断资源减少参与企业经营，市场机制将催生出越来越专业的企业，对外体现为服务、产品的技术水平、生产工艺的提高，对内体现为管理水平提高、优秀的管理工具与生产工具的应用，这又对专业人才和管理人才提出了更高的要求。为谋求生存发展，企业一边淘汰不合格员工一边在人才市场“但求一将”的“冰火共存”状态将越来越普遍，结构性人力短缺将成为常态。一言蔽之，未来中国企业，活越来越难，人越来越贵，好用的人越来越少。拥有优秀的培训能力的企业竞争优势将得到强化。

James Kirkpatrick在《培训审判》⑶一书中回顾柯氏评估⑷的应用时，提出企业在实际应用中很难完成柯氏培训评估的第三级“行为改变”与第四级“业务结果”，考虑到柯氏模型在我国企业培训中的广泛应用，可以推测目前我国企业无法将培训跟企业业务诉求进行良好的匹配是一个普遍的状态——企业不知如何“教”、员工不知为何“学”，教无根据、学无理由，学前无目标、学后无考核。而根据Hippo个人的企业咨询经验，现实中“福利化”、“例行公事化”的培训风格在我国企业中盛行，当企业面对经营压力开始削减支出，说不出自身价值培训往往成为了第一个牺牲品。

除开以上挑战，从技术层面看，大数据分析、社交网络、移动互联网的兴起，让企业培训这个古老的业务措手不及。我国很多企业连培训的IT系统尚未建立，而今天自哈佛商学院AndrewMcAfee教授提出“企业2.0”⑸概念已经过去八年。企业内社交网络⑹、E-learning⑺、碎片化学习⑻、经验管理⑼这些企业培训的近亲或新形式应该如何得到应用，也需要学习与发展的负责人认真思考。

为了应对以上的种种挑战，Hippo建议企业培训负责人可以尝试以下三步，转变观点，尽快将培训转换成为企业的竞争要素。

第一步 奠基 标准化岗位胜任力模型⑽（任职资格⑾）

能力标准化是规模化、流程化人才发展的必然，每一个能力单元如同在建筑中不同类型的砖，通过不同的组织形式来实现组织的能力。企业在人才的选用育留上才有标尺，才能相对客观的评价和组合能力，才能针对能力“对阵下药”安排培训和能力考察，企业的“能力”才可管理。从构建逻辑来看，能力标准来自于岗位责任、任务，服务于企业战略目标，是企业培训的源。

目前在构建企业岗位能力标准中广泛应用的工具是胜任力模型和任职资格。很多企业都尝试过建立，但大多昙花一现，咨询结果成了故纸堆的不在少数。究其主要原因，还是太心急看到变化，缺乏耐心和持续的投入。Hippo建议企业在能力标准化上一来要做好持久仗的准备，二来不要求全，先标准化最关键的一些岗位，逐步将能力维度应用到人力资源各个环节，逐步以能力标准以及与之配套的培训形成企业智力的一种积累。

第二步 高效执行 自动化培训管理

年复一年，企业培训业务模块在收集需求、沟通需求、寻找讲师、采购培训、发布计划、更改计划、发布通知、现场管理、收取反馈这些琐事中打转。培训主管（学习发展主管）思考企业战略、寻找合适的方法内容的时间太短，主要的时间精力投入在执行环节，而这些环节并没有产生可以积累下来的经验和数据。试问一个90%的时间在做重复劳动的工作价值能有多大？在IT技术已经成为企业主要工作手段的今天，ERP⑿、MIS⒀等信息系统大幅已经大幅提高了企业生产制造或信息共享的效率，将企业的生产力推向了一个新的高度，而这边厢培训业务的自动化却被远远落在了后面。如果说能力标准化让企业培训这支队伍找到了宿命，培训管理的自动化就是队伍的武装，把重复劳动交给计算机，让人回归创造性劳动，队伍才能走到延安。

如果要说企业培训自动化改造的优先级，Hippo认为从培训实施的管理开始入手，例如计划安排，资源调配，通知发放等，把沟通量最大、最耗时的部分先“自动”起来，再逐步延伸到其他环节。

第三步 拥抱未来 社交、大数据⒁与碎片化学习

Hippo认为企业培训是企业为员工提供的服务而非福利，优秀服务的关键要素还是那句老生常谈，“以人为本”。套用在培训上也就是培训内容因岗因人而异，培训形式随时随地，培训服务自身可以学习进而优化前面两个环节。而这一切的实现，需要依靠企业内社交、大数据与碎片化学习。

我国社交网络在微博和微信的推动下已经如火如荼，但企业内的社交网络总有点尴尬，毕竟企业是个工作环境，不能成天聊下班去哪里吃饭。而唯独培训或者进一步的企业学习是企业社交的最佳切入点，哪个老板不愿意自己的员工在工作闲暇聊的是能力提升或者问题求助呢？而企业内的学习社交也为企业提供了一个效率最高的经验传递平台，如果能运营好，善莫大焉。

而利用培训IT平台积累下来的数据能为培训自我学习提供信息来源，光想想一个收集了员工能力水平、学习习惯、忙闲时间、关注要点的IT系统能将企业培训的效率带到多高的水平就让人兴奋。而围绕员工习惯定制的学习方式也就顺理成章。移动互联网应用的发展以及基础网络带宽的提升（快人一步的4G眼看又要在华夏大地铺开）将为随时随地学习提供丰富的可能性，培训的外延也会迅速因之扩宽。

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扩展阅读

⑴ 《培训市场将要发生的五个颠覆性剧变》

http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5MDM2NzYwMQ==&mid=200043679&idx=1&sn=c438361854fa27dbfde456a3a57e50cd

⑵ 企业大学

http://baike.baidu.com/link?url=rnsOm_szbI8iTWUq2gYL6qfA3dPkD1xfJeeLLxPbbNF6BsZJGauTTT5_V3j31vI0

⑶ 《培训审判》

http://baike.baidu.com/view/8563374.htm

⑷ 柯氏评估

http://baike.baidu.com/view/752214.htm

⑸ 企业2.0

http://baike.baidu.com/view/1675818.htm