[原创] 营销人员的两种工资模式，无法抉择，思考中。。。。。。

无心快语

目前，想搞一个销售人员的薪酬方案，有两种薪酬设计办法让我无所适从。第一种是固定工资+高绩效工资模式，第二种是底薪+低绩效工资+提成模式。第一种方案，即使销售人员没做一下一单业务，仍然可以拿到比较可观的工资收入，但是如果完成业务指标，会有一笔较高的绩效工资，收入会更高，而且发生的销售费用是全额报销的。第二种方案，就有一定的风险，因为如果没有做下业务，则只能拿到底薪和很少的绩效工资，而且销售费用是在包含提成里面，如果你节省了销售费用，等于自己可以多拿到提成收入，如果没有得到提成，则只能在底薪和绩效工资里面扣除了，但是如果完成业务出色，则可以拿到很高的提成收入，上不封顶。 对于这两种方案，销售人员绝大部分反对第二种，而选择第一种，因为我们作为基础通信行业，做市场不像搞推销，都是做的大单，不是一两天能拿下来，而且对市场人员的素质要求比较高，如果公司采取第二种方案，相当于把他们当作推销员来打发了，而且令人对公司没有归属感。但是公司这边，却倾向于采取第二种方案，希望能积极调动市场人员的积极性，同时考虑到销售费用较高，也希望通过这种办法把销售费用降下来。 " {3 D7 A7 C2 Z) j. y头痛啊，两种办法无所适从。如果站在员工的角度，我也希望采取第一种，但是从公司来考虑，第二种也无可厚非。有没有一个比较折中的办法呢，正在思考中。。。。。。

无心快语

由于反对呼声一浪高过一浪，公司也准备采取第一种方案，但如何设计低固定工资和高绩效工资呢？再次思考中。。。。。。[EDIT]用户“无心快语”于2005-8-5 8:36:25编辑过此帖。[/EDIT]

鄙视你

看来斑竹的问题太棘手，没有一个人回复啊，哈哈

笑书

其实你公司已经在考虑根据业务特征设置薪酬模式了，如果再进一步从“市场进入”的角度分析，或许就能得出更多的参考结论： * ?0 Y* q& R, E$ z5 N! q/ X1、如果产品尚处产品导入期，品牌知名度和市场认可度尚不太高，需要业务人员花费大量精力铺垫基础市场，开发潜在客户源，则使用第二种方案对于业务人员来说是不公平的，而且很容易诱导业务人员放弃基础性工作，破坏性开发市场以获取短期利益。 2、如果产品已进入市场成熟期，用一句俗语来说，业务人员基本上可以“坐着数钱”了，则第一种方案显然不利于发掘业务人员的工作潜能、激发斗志，也不利于进一步深挖市场潜力。 3 q+ R7 r" e) }* ]; ^6 K$ z, c可见，两种方案本身各有利弊，关键是准确分析公司产品及在相关区域市场的成熟度，然后再做判断。如果在全国各区域状况各不相同，甚至可以考虑两种方案并行，对初级市场先使用方案一，给定期限后（或设置市场分析模型，达到关键表象点后）切换到方案二。 8 O0 t% m9 _; T f4 C, ]6 H至于方案二是否不利于稳定高素质市场人员队伍，我觉得不必过虑，也有很多高素质市场人员更偏向于接受高浮动薪酬模式的。 另外，建议对方案一还是要做些修正，尤其是“发生的销售费用是全额报销”这条，若费用失控，则可考虑费用包干、或设置上限等模式加以控制。

HR混混

要综合考虑公司企业性质和员工能力水平，如果是国企的话，我还是建议第一种方案（现在的国企市场化还不成熟，连带关系太重，容易引起众怒），全额报销也是很不可取的，但需要考虑国企以前的工作方法，适当调整，至于固定工资建议使用公司一般职工平均工资标准，至于高绩效工资，还要分析销售人员在公司现状的重要性，结合企业特点设计；如果是私企，第二种方案最佳，能者上，弱着下，但是底薪不可太低，没业绩的直接开发票辞退。老板就是天，不行的滚蛋！谁都不敢有怨言。

卫奇

笑书和hr混混都很有见地

无心快语

呵呵，两位的意见都很有见地，从目前公司的情况来看，采取第一种方案是比较符合实际的，毕竟公司的市场开发还没有达到可以坐着数钱的地步。而且，公司的市场人员都是本科学历以上在IT、通信行业摸爬滚打很多年的，如果实行低底薪加提成方式，我想是很难留住人也招不到人的。

雪儿456

设计是如何把握一个度也是一个难点

冷面一笑

难啊！！！！！！！