[原创] 如何在企业战略缺失的情况下考虑人力资源管理战略？

慕容飞雪

作为一个已经有十年历史的中外合资企业（当然，本质上还是家族企业，中方控股），一直做着某产品核心部件的代工生产。 公司规模逐步的扩大，已经有三千人的规模，为松下、东芝这些一流的公司作OEM也在一定程度上说明了公司在管理上面的能力，整个的制造管理系统已经比较的完善。 公司的人力资源管理系统是从01年开始建设，我本人就是这个系统的构建者。从功能来说，应该说到现在，除了企业文化这一块之外，都已经比较的健全（因为老总和董事长的价值观不明晰和企业存在几个副总，各自的知识、思想平台和对企业文化的认知不一致，部门间文化无法统一，一直无法开展下去，也不是人力资源部来负责这项工作）。 ( Z( h+ J% H; y( l1 f+ s4 [ 作为企业的人力资源负责人，在最近一两年的时间里，越来越发现由于战略的缺失导致管理行为与结果的偏离，在政策和组织机构上的也缺乏一贯性和继承性。 7 N) Z& Y/ U9 }1 x# G: P 也因为人力资源管理战略的缺失，在如何对待员工？用什么方式、方法来凝聚人心？如何激励与体现公平？如何改善员工满意度？等等问题上面没有一个系统的思路和方法。 这样导致的就是管理层普遍对薪资水平和福利不甚满意，也缺乏激励，基层员工大量流失，前几年引进的大学毕业生（其中部分人已是中坚力量）纷纷离职，剩下的中层管理干部又恢复到前几年的结构，学历偏低，没有激情，跳槽也无望（学历低，因购房贴款与公司签了长期合同），感觉工作压力大，不少人有混的思想。 同时，因为薪资的控制，没有办法吸引高素质的人才加入，一直在三、四流高校里寻寻觅觅。因为员工层的流失太过频繁，在基层选拔管理人员也越来越困难，整体素质也开始下降。 / ~: h1 p% \- ? 总而言之，组织的体质在不断的弱化。怎么办？我感觉必须要有一个系统的办法来解决。 7 \' ~! n! G# B 那么，如何在企业文化缺失的情况下思考人力资源管理战略以及如何改变现状就是我现在思考的问题。 # |/ f2 O5 |( f# A7 T 也请各位同行和专家提供意见，谢谢！[em06][EDIT]用户“慕容飞雪”于2005-8-25 9:54:52编辑过此帖。[/EDIT]

HR1966

战略与文化的缺失，标明该企业的管理还处于粗放状态，肯定还没有达到如楼主所言的：一定程度上说明了公司在管理上面的能力，整个的制造管理系统已经比较的完善。 6 J, ~( W4 V( @+ \& ]我甚至可以断言，你们的人力资源管理也必然没有形成体系。 人力资源在一定程度上应根据企业战略发展需要来确定，但并是说必须有一个很明确和书面的战略才能保证人力资源管理有所作为。 问题是，我们必须有统一的价值观。 从人力资源管理的角度来讲，几个问题都反应我们本身的基本工作没有做好：这可能也是观念价值的混乱造成的 . Z3 B. K' x( g1 n这是一个失败的例子。

慕容飞雪

楼上说得有一定的道理。 * p! ~, o. c$ G* ~3 ?但可能不太了解OEM厂商，其实OEM就是工厂，在制造管理系统以及品管上面，能水平高出本公司的本土企业并不太多，这点我有充分的信心（毕竟我见过的公司不算少）。 + z1 V9 n# d, y& L( w但有一点不错，就是价值观的问题。价值观一定是存在的，但是价值观不明晰。而且上层一直以来没有去认真考虑价值观的问题。 ; h% a1 J/ W6 H1 _9 i企业文化也一定是存在的，但没有整合料理。 从人力资源管理的角度来说，确实是基础工作薄弱，但作为企业运营来说，是成功的，问题在于我们发现了这些问题的苗头，并想改善之。

宠着小猪

我看是在薪酬和职业发展方面要重新考虑！

MR－yin

建议就公司人力资源的困境与老总进行深度沟通，取得上层支持，再建立HR战略，并对阻碍HR的因素进行革新，如薪酬和激励体系。当然，难度是很大的，风险也大。搞不好，HR经理就死了。[em42]

慕容飞雪

感谢二位的意见，作为职业经理人，只要能对公司未来有所益处，死了也就死了。 希望大家多提建议。[em03]

慕容飞雪

看来这个命题太难了，居然没有多少应题的。[em42]

慕容飞雪

有高手吗？[em09]

小色狼

做一个HR现况分析报告，提交给能够说Y/N的人。再没有回应就拍拍屁股走人，没必要在这里耗时间。

鲸鲸

[em29]和企业老板、几个副总共同坐下来谈话，分析存在的现状、可能造成的严重后果及发展的要求，针对问题列出解决的方案，让重要高层支持你的工作要求，同时根据市场情况调整薪资，作出薪资体制和员工职业规划体系，设置人才梯队，从系统上来个改头换面。要改革和创新嘛，没有改革怎么发展！邓小平说，发展是硬道理！祝你好运！