[系统转发] 绩效等级，需要强制分布吗？

chinahrd

绩效等级，需要强制分布吗？   2006年，我在美的电磁炉公司担任培训发展主管，整个培训管理团队除了我之外还配有两名下属。下半年的时候公司决定将绩效管理由组织（部门）绩效扩展员工的个人绩效，采用的方法就是针对部门及个人绩效等级实施强制分布：把部门和个人的绩效等级都分为SABCD共五个层级，部门绩效考核的等级决定了部门内部员工个人绩效在不同等级的分布比例，并且这种员工个人绩效等级必须是强制分布的。如下图示： 部门内员工个人绩效等级 部门绩效等级 S A B C D S 20% 15% 10% 5% —— A 30% 25% 20% 10% 5% B 50% 55% 60% 65% 65% C —— 5% 10% 15% 20% D —— —— —— 5% 10% S——卓越、A——优秀、B——良好、C——合格、D——不合格，其中员工绩效为C、D的每个月的浮动工资将不能全额领取，并且明确规定部门绩效为C的部门内的员工个人绩效必须有人为C，部门绩效为D的部门内的员工个人绩效必须有D，与部门人数无关。 当时的人力资源部的部门绩效是根据公司的战略目标与指标分解而成，每个月根据部门指标考核的实际得分来评定部门的绩效等级（因为有比较客观的指标和评估计算方式，公司部门间的包括各部门下的二级部门的绩效等级评估并没有进行强制分布）。因为培训组在整个人力资源部投入的资源是非常多的，所以上司在给我定指标时要求很是严格，导致培训组的绩效评估等级经常为C，个别时候还有D。等到我拿到这个绩效结果来进行部门内下属个人绩效等级评估的时候，我非常痛苦。为了改变这种局面，我在每个月月底和上司制定绩效指标的时候会讨价还价，尽可能降低目标指标的难度，当和上司的意见不能达成一致的时候，我就会义正词严的抨击等级强制分布的不是：我们部门内就两个下属如何强制分布？培训组的业绩不好，和我这个管理者脱不了干系，我的能力不够评为C或D我会继续努力，可下属他们可是完全在尽心尽力地完成了我布置的任务？…… 由于当时的我管理经验和人力资源专业知识都比较匮乏，所以未能够很好的去追究、分析与解决这个管理难题，好在后来整个事业部要求取消绩效等级的强制分布，此事也就不了了之。 直到最近有一天，好友阿国在自己的公司晋升为区域销售总监的时候，晚上QQ聊天时他突然问我一个问题：他现在所管辖的销售团队中有两位业绩不佳的业务员，一位是刚入公司，虽然经验和能力不足，但态度非常积极的人；一位是销售经验丰富，但态度消极的老油条。如果公司一定要请其中一人离开，假设我是他，我会请谁离开？ 我想了一下，给他一个这样的答案：开除员工是件很严肃的事情，按照新的劳动合同法，必须有书面的证据证明员工不能胜任岗位要求，所以我认为应该是开除业绩最差的员工。这里面的业绩差是需要有一个明确的标准的，同样的岗位，因为人员的能力不一样，所以参照相同或者相似的标准，所表现出来的业绩也不一样，这里面GE公司前CEO杰克·韦尔奇通过管理实践发现了一个活力曲线，就是组织内部员工的业绩总是呈正态分布：排在前面的有20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。不信的话，你也可以去评估你所辖区域的所有成员业绩，看看最后的绩效结果是不是这样一张正态分布图。 跟阿国说这些话的时候，我的一直在思考与总结自己从事绩效评估的经历。事实上人力资源管理者在从事绩效评估的时候得出绩效结果经常却不是这种正态的分布，所以为了能够区分团队中员工的绩效等级，我们被迫采用了强制分布的方法，通过这一工具，我们硬是逼着企业里面的管理者区分出下属的优劣。这里颇有一点“急病乱投医”的意味。因为绩效评估的结果不能呈现出活力曲线中所描述的正态分布，所以为了这种正态分布，我们强迫大家采用强制分布，最后形成了一种为了评估结果而评估的“形而上学”的绩效考评。很明显，这种“治标不治本”的方法对企业的业绩管理是非常不利的。 这种方法对企业绩效管理最大的障碍就是掩盖或者阻止了我们对绩效考评标准和绩效评估方法过程的质疑、优化。企业里面设计绩效考评的标准就是为了阐明、指出组织需要与期望的价值观、员工的工作行为和工作结果，企业实施绩效管理的目的就是为了牵引、强化员工的工作行为与结果。企业重视什么就考核什么，考核什么，员工就做什么。员工的态度与能力不一样，自然绩效结果就会不一样，但在实际绩效考核后绩效结果并没有出现GE公司管理实践中的所描述的正态分布，究其因，就是我们的考评标准和评估方法有问题。 n        考评的标准不合理。目标指标设置的过高或者过于严格，大家都达不成标准；目标指标设置的过低，大家都能够达到标准。这两种情况都不会使绩效考评结果出现正态分布。 n        评估的方法不合理、不科学。如果用于评估员工个人的绩效信息未能得到有效的收集和记录，那么在绩效评估的时候就会产生主观臆断的打分，这样评估方式所得出的结果自然很难保证正态分布；同时，因为评估时，没有选择恰当的考核关系，导致考核人对被考核者的工作行为和结果一无所知也会得不出正态分布的。     为了得到考评结果的正态分布我们需要不停的改善与优化我们的考评标准与方法，所以绩效考核不需要强制分布，但我们可以利用正态分布来检验我们的考核标准与方法是否正确有效。

yrhgx

你好，可能和您深入交流下啊？

shicaiyuan

你好，可能和您深入交流下啊？...

shicaiyuan

我个人认为：绩效考核的真正意义并非是评定出等级的百分比，而是通过考核工具来激励或是推动员工能力的发挥

资治通鉴

按邮件地址发了邮件，多交流

可以利用正态分布来检验我们的考核标准与方法是否正确有效。 
支持

天凉

考核工具的科学性是前提，考核者的能力是保障。

学习，加你QQ，希望有机会请教！

chinahua

“如果用于评估员工个人的绩效信息未能得到有效的收集和记录，那么在绩效评估的时候就会产生主观臆断的打分，这样评估方式所得出的结果自然很难保证正态分布；同时，因为评估时，没有选择恰当的考核关系，导致考核人对被考核者的工作行为和结果一无所知也会得不出正态分布的。”非常同意。我是做绩效考核的，很多时候，考核结果都不是按正态分布来的。原因就是一些指标无法提供有效的数据来源，凭考核者的主观进行评价。