[原创] 困惑！薪酬的保密性如何保证？

K.E.N.T

我从事人力资源工作以来，一直有一个困惑：我们单位的薪酬是“背对背”的，也就是说，自己只能知道自己每月那多少钱，别人不知道，原则上也不允许员工间相互比较。但是，在实际操作过程中，员工总会出现比较的现象，每次都会有一些员工到人力资源部来询问为什么我的工资这么少，而他的工资却那么多，我们总要花很大经历去解释。“背对背”的原则也就形同虚设，烦请各位专家指点迷津，究竟如何才能让这个政策行之有效？谢谢！

Amanda_gao

我们公司现在也遇到这种问题，曾经想过明文规定不允许员工之间互相打听薪资状况，但并不具实操性。现在还在考虑该怎么办。

K.E.N.T

TO：Amanda_gao 谢谢你分享你的感受，我相信这样的状况不在少数。 同时我也希望有类似问题的朋友把问题提出来，我们共同探讨。更希望有经验的朋友能够指点一二！[em31]

potato

我认为薪酬保密更是一种企业文化。需要在公司高层的支持下，制定可操作的薪酬保密制度，用严刑重典塑造这种文化。

K.E.N.T

用严刑重典塑造这种文化？这样会不会挫伤员工的积极性？认为会有暗箱操作？

小鱼儿0828

防民之口，甚于防川。[em05]

夹生饭

我的意见如下： 这是职位体系没有建设好的原因。 从原则上讲，人力资源应该将设计各岗位的职业通道，并建立完备的岗位说明书，任职资格，同一岗位不同层次对应不同薪酬级别，不同层次需要不同的任职资格，并将每个岗位可以转岗、晋升的常规职业路线予以描述，一般来说可以描述为三级。 将职位体系与评价资格体系建立后，就与培训、考核、薪酬一体化了，对员工应该从他的绩效管理现状，需要补充的知识进行引导，告诉他的欠缺之处，并鼓励他向自己的常规职业路线努力。 薪酬保密是当然需要的，没有任何讨论的必要，薪酬保密不仅是公司的管理需要，更是个人的需要。 企业竞争的是人的未来，管理的也是人的未来，使用的也是人的未来，所以遇到此问题不必苦恼，应该大力推行公司的职位体系，进行员工职业生涯规划工作，配合此项工作的就是科学的评价，及时的帮助如培训，这样让员工即时不能赢在现在也有希望赢在未来。

带着微笑

我们公司可谓是在工资保密方面严刑重典方面的典范，员工一进厂就被明确告知，而且曾因工资泄密开除过几次人，包括探秘者与泄密者。所以现在根本不担心有人敢到人力资源部和别人做工资比较，他若做比较的话必然会牵连别人。大家也已习惯工资保密。同时公司薪酬政策尽量做到同工同酬，即使有人偶然了解到别人的工资，落差不是太大，也不至于起轩然大波。[em12]

我是徐澜

职业生涯规划，引导员工将注意力从结果均等转到机会均等上来。

夹生饭

非常同意你的观点，如果不给员工引导，不给员工愿景，他只能想钱，如果给了员工引导，就会有一部分员工会着眼于长远的目标，那么他们的成长就会显著加快，当只一部分员工看到有长远目标的人成长起来后，会有所感染和启发，持续地做，效果就会出来了。 任何事情都不要企图一口吃个胖子，大跃进的教训记忆尤新。