[原创] 怎样留住我们的工人?

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我们在对我们的招聘资源的统计分析中，对我们的确新员工（有一部分是今年才办理登记手续的老员工）流失作了一个初步的估算： ...... 一、 老员工保有率低和员工流失率大是摆在我们眼前的实现，下面我们对员工流失的一些主要原因进行分析： % \+ }& F4 d/ d! s, |$ q● 总体工资的影响。决定我们普通工人工资水平的影响因素有：业务稳定、工艺能力（包括操作方式）、产品质量水平、计件单价、生产设备效率、个人素质等。 + W! S! M% M+ Y) |. n4 X; B0 A① 从年度来考虑，我把业务稳定排在对工资总的影响最大因素。我统计7月份各车间工资（大于X00元的平均工资）情况如下：注塑车间8小时，平均月工资XX0元/月；手包和机包，12小时以上，平均工资分别为：XXX和XXX元/月。而这代表着我们公司各车间目前平均工资最高水平。我们对照在松门同行业工资水平，发现我们并不具有特别的竞争力，特别是当生产任务忙闲不均时，对员工的稳定产生较大的影响。而且这种淡季最严重的时候，恰恰是我们的招聘资源最充沛的时候，例如年后。 ② 设备效率、工艺能力和产品质量水平是保证工资水平的另一个障碍。对于注塑车间，设备效率和工艺能力的影响是显而易见的。同样一个设备、一副模具其工艺保证能力是决定生产效率和产品质量水平的关键因素。在8月份发生的一个现象是，员工和管理员反应，注塑B组机器小、速度慢，机修能力差，有一些员工一天就十几元，这是他们不可接受的。也有的人，摊到坏机就干脆借病请假。有些员工宁愿上12小时，以希望调开B组。 对于包装车间半成品和包装物料的质量水平也严重影响其工作效率，而且很难保证产成品的质量水平。例如在7月份因大勺质量问题，包装产品基本上只有原来的一半；由于内包装袋的问题，会造成生产效率降低20~30% J' W* B' L: b+ T ^5 d' e& p2 W5 b③ 计件单价。统计我们的单件工资标准，发现一个奇怪的现象：白色和透明产品、PS产品价格反而比黑色和PP的低，而现阶段我们的实际是，浅颜色和PS产品相对难保证质量水平，产量也因此相对较低，这种反常现象至于没有及时被发现和调整（现在已调整好），反应的是我们工作的缺失。 7 M" W0 t. Q3 V6 q# o; N/ J% a' y④ 个人技能素质和能力。这个我们不可能绝对地要求，每个人能够保持同样的水平，我们只能以我们工资的平均水平和较高和较低工资水平所占百分比来判定我们的定价和工资水平的合理性。 个人素质和能力对其工资的影响无疑是较大的，特别是我们缺乏标准化的操作方法和要求的时候。在这方面机包和手包一般新工成熟期为2个月，注塑车间是3个月。“聪明，反应快，手脚灵活、吃苦耐劳”是提高这部分员工的素质要求。这里存在2个问题：我们没有选择的余地；怎样确保新工成熟期的工资水平。 7 r5 z, Q6 {4 Y. F# l' @: c● 员工流动是正常的，关键是否在我们受控的范围内，关键是我们是否有保留我们的核心的优秀员工的能力，关键是看是否影响到生产能力的问题和素质的提升。 : R, W; j3 _2 t: p/ ?1 C7 b K我们应有根据不同层次人员所关注的要求的不同，而采取相应的激励措施。核心和优秀员工的保有，不仅是工资的吸引力，我们还应从福利和职业发展方面去加以引导。软性福利，不仅我创造良好的人际关系建造平台，同样也应表现在对核心员工的肯定和企业的价值取向。很多时候，优秀的员工在企业缺乏正确的评价机制和漠视中，要么消沉了激情，要么选择了离开，其实这是一件非常浪费的事。我认为，差异化策略是必须坚持的。我永远信服韦尔奇的一句名言：如果你不能区分你的10%和20%，你就不可能成为一个优秀的管理者；同样一个没有区分的企业，没有明确价值观的企业，不可能有良好的企业文化。 ● 我在这里，把工作环境包括为：车间照明、适宜的通风和气温、管理认同、上岗引导、人际关系、工作时间、操作强度等。工作环境也如工资水平一样是最基本的生理因素，是员工需求的较低层次，这一部分得不到满足，特别是工资水平不是非常具有吸引力的情况下，可能是造成流动的直接原因。从我们前面的7月、8月份的流失统计表可以看出，在我们的生产任务饱满的时候，由于气温和通风条件的影响结果。 ● 生活环境。我这里把生活环境，包括为：就餐条件、住宿的舒适性、业余生活（这一部分可以结合软性福利一起考虑）是否健康和丰富。丰富和健康的业余生活，可以舒放员工的工作压力，提升他们的生活情趣，也为良好的人际关系创造了沟通的平台，这对提升企业的凝聚力和形象是很有必要的。 % g& U* r: |0 F- X. ^, d+ C$ D! [$ {按照马斯洛的需求层次论，员工有从低级到高级的层次需求，当低一层次的需求得到满足后，会提出更高一级层次的需求，如生理、安全、社交、尊重和自我实现。提升企业的吸引力和留住员工，我们同样要从这几个方面去分析。 ●企业文化与价值认同。企业形象和文化对吸引和留住员工的作用无疑是巨大的，“花香蝶自来”是建立在良好的企业声誉之上的。我们在不断的要求提高企业经营管理水平的时候，应重新对我们的价值观念进行洗礼，首先规范我们的处事方式是建立健康企业文化的源头！“人和”、“以己之心度别人”、有着平等和人性化的关怀，是任何企业成功壮大的思想准备。 2 z# G2 H9 P( p/ g二、解决的方案与建议。 1、 关于业务不稳定的影响。业务不稳定与保持员工工资水平，减少人员流失是矛盾的，一般企业会采取标准件库存的做法来调剂，而显然我们缺乏这种优势，因为这样的风险成倍太大。 " j- D9 j6 I, G4 u5 C5 o所以我们只有根据发展需要，核定年度产值目标后确定我们年度应保留的最基本的人数，即我们必须保有的生产力。其余的可以根据业务实际情况进行加减人数-----我们有时候，必须面对可能的苦难，我们有时候没有评估企业的实际生产能力，业务多的时候只是一昧埋怨招不到人。 临时招聘的人员效率，毕竟是低效的，保有我们最基本的生产力是我们考虑的关键。单从业务稳定与否的影响来考虑，那就需要提供给这部分人一个稳定的收入，如保底工资或者一些福利性工资。 可能还有一个问题是，由于顾客产品的要求与机包车间的包装方式的矛盾，这就要求鼓励多面手。 2、 设备效率、工艺能力和产品质量水平。这是提升企业生产效率，降低成本，保证产品质量水平的关键，同样是提高员工生产作业环境和工资水平的重要影响因素。企业在这方面投入了很大的决心和资源，就是进程较慢，直接影响到人员的稳定。 1 d! a7 h) j" u" A3、 对于计件单价的问题，我们可以每季度对我们的产品生产定额进行评审和调整，以保证定额合理性。 & i! q8 q5 M5 U6 j/ ~4、 员工技能素质。可以从以下几个方面去关注： % \9 E* Q- _/ p; i K6 n① 明确员工素质要求，作为招聘选拔的依据。 2 W% ]' Y% B/ M, I/ w② 加强新工的培训，另见《员工培训规范》 7 G0 |7 V$ D1 d X5 v; Z% x3 Y③ 成熟期的保底工资制 0 x$ A3 ?% Y4 J/ l④ 定期的技能竞赛。我们可以每季度进行一次覆盖各车间的技能比赛，例如包装或者在同一机台生产同一产品，从速度、效率、质量等方面去考核。优胜者我们可以给予现金或物品鼓励。 ⑤ 员工分级。员工分级一是为了区分，以鼓励先进，采取不同的人事制度；也是为了我们怎样保有我们基本生产能力作为衡量标准。另见《员工评选管理办法》 ⑥ 每月（或季度）的优秀员工评议与奖励。 ⑦ 准备制订公司各工序操作标准，并使之科学化 $ r9 z4 d: g+ d8 t- B: V& E1 W% a- T, h5、 福利性工资。我们可以把员工区分为A、B、C和不入级等四个级别。对A、B、C三个等级员工，可以在保底工资、福利工资上进行分别对待。例如： 级别 1 T! k, j& A' n2 I( x工资 A B C 不入级 保底 XXX XXX X X 福利 XXX XXX X X 6、 工作环境。这就要求企业，应保证生产作业现场的照明的充足、空气流通好、气温保持可以接受的较舒适的状态。 & a7 t+ e9 q) S/ ^6 M7、 生活环境。随着宿舍楼的竣工，员工住宿条件已得到较好的改善。吃饭的问题解决不好，将对员工身体、情绪产生负面的影响。业余生活我们可以从以下项目展开： " j, D6 y" _7 |+ q, s( B8 e5 ]5 ]① 定期（或节假日）组织一

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② 有组织地，每星期组织以班组为单位的晚会。 ③ 成立阅览室和棋牌室 ④ 组织春游、秋游等活动 4 t" _$ G) H2 ^( o6 F⑤ 对年度优秀员工，可以邀请其父母参加公司的年度庆功会或亲子旅游 ⑥ 生日蛋糕或慰劳性聚餐也是可以考虑的。 8、 培训与教育机会。这主要针对一部分优秀工人，我们可以要求他们参加管理人员的培训，我们也可以把考试的成绩作为级别和岗位晋升的标准，我们甚至可以建立公司工人技术内部等级标准，如学徒级、初级工、中级工、高级工，并采取不同的人事工资政策。 + e' i9 \5 g9 I( b5 C: g; ~. h9、 管理的规范、公正和透明是建造健康企业文化的基本，提升企业管理水平，创造和谐的管理环境，是企业提升吸引力的管理基础。

泥人

佩服!

斗智

个人建议：针对贵公司目前状况，不如实行高薪资低福利的政策。工资是第一生存权，如果基本物质生活需求都无法保证，又何必去谈马斯洛的需求层次论，去追求什么高端的精神层次的品质呢？[EDIT]用户“斗智”于2005-9-8 19:19:58编辑过此帖。[/EDIT]

HR1966

[quote]以下是引用斗智在2005-9-8 19:18:09的发言 个人建议：针对贵公司目前状况，不如实行高薪资低福利的政策。工资是第一生存权，如果基本物质生活需求都无法保证，又何必去谈马斯洛的需求层次论，去追求什么高端的精神层次的品质呢？[EDIT]用户“斗智”于2005-9-8 19:19:58编辑过此帖。[/EDIT] **************[/quote] 阿,阿!目前我们正是这么操作的啊!

斗智

不好意思，可能你的文章太长，我没仔细研究就发表了意见，抱歉。。