[系统转发] 培训需求的真相

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  我没打算长篇大论的描述培训需求的定义、原理、分类、层次等等，那是教科书干的事情。用最平实、最简洁的语言陈述与表达，这是实战者的态度，切入正题——

 

  既然谈到培训需求，老郑认为现实与理想的差距就是培训需求，你卖盗版光盘成了百万富翁，但你的理想是做房产大亨，成为房产大亨所需的财力及能力是你所欠缺的。这种差距就是需求，培训如此，其它亦然。那培训需求的来源在哪里？

 

  培训需求来源之一：企业战略

  战略揭示了关键业务及优先关注的事情，而对于企业培训而言，人力资源部或培训部的核心职责之一就是支持企业战略。比如说，企业战略是用服务构建核心竞争力，那与服务相关的培训就是需求来源。

 

  培训需求来源之二：绩效评估分析

  于加朋老师讲过：培训的目的在于解决问题。通过绩效评估，可以对企业的问题进行分析，然后确认培训是否能解决问题。很显然，企业培训的目的，可以理解成提升绩效，绩效评估分析可以让培训需求更有针对性。

 

  培训需求来源之三：岗位胜任力

  社会发展了，什么东西都想标准化，于是做了个模型，叫岗位胜任力模型，比方说在xx岗位，对应的教育背景，技能、工作经验，职业素养等都有相应要求，达到了要求，就表示你“胜任”了。这个模型的本义在于“职一人匹配”，用岗位要求这把尺子找合适的人，不同岗位，胜任力模型不同，“人”所欠缺的，不断的用培训打磨，直到适合这个“岗”。于是有了不同的培训需求。

 

  培训需求来源之四：员工职业生涯规划

  职业规划是个庞大的工程，也有人不以为然：“不就画个饼吗？”不管怎样，有饼总比没饼好吧，企业为员工“假设”了一个或几个“通道”：专员---主管---经理---总监---副总---总经理。还分类为技术路线，管理路线，财务路线等等。让员工知道自己如何发展，不也很好么？反过来说，企业不为员工做职业规划，员工自己不应该做么？你不规划自己，别人就要规划你！作为培训经理，用员工的职业生涯规划来整合培训。是不是更贴近实际呢？作为员工，明确了自己的职业规划，选择培训的时候，你是不是更主动呢？

 

  培训需求的前三个来源就是培训主管、培训经理、总监们做培训需求调查以思考出发点。我们还可以简化一些，培训需求=公司需求+员工需求，但又不是简单的相加。两种极端是：只考虑员工需求，会浪费公司资源，只考虑公司培训需求不顾员工，最后会赶鸭子上架，强摁牛喝水。培训主管经理的角色之一就是两种培训需求的协调者。使之形成一种合力，谓之：培训需求的真相。

 

  思路清晰了，剩下的就是操作问题，请看另一篇：《如何做培训需求分析》                                               

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刘建军

还是在HR的角度考虑问题。很多企业没有战略、没有绩效评估、更没有胜任力素质模型，更别谈职业生涯规划了，但是这样的企业也需要的大量的培训，也有大量的培训需求！所以不跳开HR的思考角度，不了解老板们的想法，不去深入的接触企业，是谈不上实战，更谈不上实效的。现实与理想之间的差距叫做压力更恰当。