[转载] 优秀企业如何“造人”

斗智

个优秀的企业不但要善于制造产品，还要能制造“人”。所谓的制造“人”包含两个方面：一是培育出在知识、技能方面优秀的人才，这样不但满足企业用人的需求，而且也为社会培养了人才，尽到了一些社会责任；一是激发员工的工作活性，这样不但使员工获得报酬之外的精神愉悦，而且也增强了组织本身的活性，以更充分发挥组织的整体运作效能。 6 d8 ], X% b2 ^/ \+ J1 a' S }% S1 E" I: C- E% P- d+ A + c7 s9 w% y4 k$ y% x( K- G * T: d! H* {, ]) B T N关于培育人才，主要应关注以下几个要素： - o& H# g' W+ l! e/ ^! ~ - P) h. W" A5 \) D0 X0 I 1． 给员工设置较高的工作标准。若对工作品质标准要求过低，员工自然会以低标准状态工作，即使员工本身具备较高的工作水准，久而久之知识技能也会退化，好的工作习惯也会丧失，员工也将逐渐失去自我培养的动力。反之，若一直以高的标准要求工作（甚至是对于表格形式、措辞等细节），员工自然也会将自己定位在一个较高的工作状态，即使本来水准偏低，也会在这种环境下逐渐被拉升到主流水平层面，这本身也就是一个培育的过程。而对于一般员工，也会习惯性地鞭策自己精益求精、不断提升，以满足企业不断提高的工作需要。 & r, b! k$ }3 w; `5 W6 m! E 2． 为员工提供能施展才能的工作平台。工作平台本身涉及到很多方面，包括职责范围、项目授予、工作权限、可获取资源、管理层支持等。对于基层员工，也至少包括适度丰满的工作内容、合理有效的作业工具、清晰明确的信息途径等。不关注这些要素，员工就很可能觉得受到制肘、无法充分发挥自己的才能，如果连现有才能都难以得到施展，就很难奢望员工能得到工作水平的快速提升。所谓培育人才，重点还应落在实际的工作中，在长时间独自担当某方面的工作责任，以及不断解决具体的工作问题的过程中，自然能造就出大批企业真正需要的实用型人才。 : h* z! f$ \' R' R: ~ - X% Q8 z7 {# V7 X. z( B3． 为员工提供轮岗或实施项目等锻炼的机会。为了进一步提升员工的整体工作水平，思路基本上有两个：一是在广度上培养出复合型人才，以满足管理类岗位的需求；一是在深度上培养出专业型人才，以满足专业技术类岗位的需求。这就必须有意识地制定员工的轮岗计划，以增强员工的工作体验，开拓员工的视野。为推进企业的工作进展，或进行管理革新，必然要实施很多项目。首先要鼓励员工提出项目计划，而项目实施时，除了充分授权给骨干员工担纲外，还应有意识组织一些后备人员参与项目实施，一个综合性的项目实施完毕后，参与人员将得到充分的锻炼，包括个人的知识体系也将得到一次很好的归纳、梳理和运用。 * w- }5 k' J" P1 w" A' L6 Q+ t2 D ! e9 H0 G$ O9 |) w2 P) M% Z$ v ! V4 k$ f0 r6 M2 a" }; ^& j6 n9 _4． 为员工设计培训。有些企业总是陷于救火式的培训，当问题发生后才急急忙忙做些什么。为达到有计划、有系统地培养人才的目的，培训是需要认真设计的，甚至为不同类型的员工量身定做。这包括两部分：一是好的培训政策，以激发员工参与培训的欲望；二是明确的职业通途体系和有序的课程体系，使员工明白自己的培训需求。没有这些基础性的东西，每天叫嚷的“培养人才”只会流于空泛。 5 f, z' A: u9 X6 R9 } - B( i1 c4 b. a, {3 f j$ k" n + v, g5 h$ g6 C2 R% b0 p 3 j5 x. B' J5 H" m ?# r# `关于激发活性，主要应关注以下几个要素： 3 z6 Z% f p$ x) G; n1 C: D: ? s' f5 w8 Q2 n6 g5 z+ | 1． 提供适度宽松的工作环境。这种环境包括软件环境和硬件环境两类。软件环境指各种基本的管理制度，如出勤规定、人事政策、文娱生活等，硬件环境指工作场所的设计、工作设施等。有些企业把注意力只是集中在业余的文娱生活上，认为只要轰轰烈烈地开展几场活动就能构筑活性的企业氛围，这显然是有失偏颇的。 " C1 D% s6 T0 b! Z m* b4 m ! K& N! g1 f" j; o! `4 p4 C 2． 有效进行压力管理。适度的工作压力不但有利于人才的成长，而且能使员工产生一种源自充实感和成就感的愉悦情绪。毫无压力易使人流于疏懒，过多的压力易使人陷入沮丧、烦闷、失去信心的境地。 6 M( I* _ c0 @6 k ; }' c+ P3 B6 m# p6 c9 H 6 t! W6 k0 `) L7 H0 l/ M) m. {0 @3 p1 H3． 构筑以赞扬和鼓励为主的工作氛围。这需要从企业文化氛围入手，在没有最终形成良性、稳定氛围之前，可考虑采用制定管理行为规范等半强制性制度进行引导和约束，而作为高层管理者，更需要在一些日常细节上予以关注，有效利用各种表扬和鼓励的手段，自上而下地逐步经营出这种工作氛围。良好的工作氛围营造友善的人际氛围，员工在工作的同时，也能在与同事的相处中获得快乐。 ( {9 N4 G7 e; ]4． 让员工了解自己的成长目标和发展可能。在职务体系上就为各类型的员工提供相对现实的、清晰可见的发展通途，一个人在对未来有一种可把握感时，容易燃起积极的欲望，这种欲望是活性的根源。在日常工作中也应为员工设置明确的、易获取反馈的工作目标和快捷的结果反馈途径，就如同打篮球时，无论是投进还是偏出篮框，只有即时了解结果，才能获得运动的快乐。 8 W7 G3 _8 k- O0 G( C% j/ y6 V ; N! ?9 f- H6 p' y+ n; e( r% q 5． 让员工了解自己的工作意义。有些企业的员工永远只知道自己每天在做些手头的工作，至于为什么要做这些工作，这些工作对企业（或部门）整体工作有什么价值，自己每天做的事情究竟有什么意义一直不甚了了，或至少没有直观的感受。这样，工作自然缺乏成就感，员工每天的辛苦劳作只是在换取报酬，却难以在精神上得到满足。要改变这种被动的状态，必须要让员工了解其它相关部门的工作，以及与自己工作的关联。在与其它团队合作关系中、在企业内部运作所处的位置中衍生出工作的意义，必要时，把这种意义上升到社会价值层面。在培训时，在日常管理活动中也要不断强化这种意义，使员工从心底里真正接受它。