[原创] KPI绩效考核的难点分析

火龙88

企业关键业绩指标（KPI-Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理工作的关键。 * m C u+ F# J3 Z- |! M6 q: t$ z 　　绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性地分配工作与制定目标。 　　 + }# D' [; z* d4 B; j　　绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核，往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。 0 q6 y E. P# K　　 % k, |! r$ V9 l( V　　面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需要进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。 2 ~: X4 ~0 |6 r" `8 X, k' k % y/ u8 L6 E5 b- A( s. T* _2 x成功惟有拼搏 ( U3 K% J6 e* C2 L. {0 E尊严来自实力 + h1 A& m8 e3 N1 L8 l海内存知己、天涯若比邻 ( }1 w N- [# W/ P: qE-mail:sixsigmahan@163.com . Z& b& O1 T. {! k0 SMSN:sixsigmahan@yahoo.com.cn

顺予

楼主，如果能够弄一个具体操作的案例，以目标进度来逐步解说的话，会很有价值的。

西北马

关键业绩指标应该是 key performance indication ！不是Key Process Indication 。你把这个弄错了！[EDIT]用户“西北马”于2005-9-13 12:02:23编辑过此帖。[/EDIT]