如何降低或控制一线员工的离职率？

mameng

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. p/ M6 c5 H8 K3 @$ w$ ]' a3 M我们公司主要是制造行业，现在接近年底员工的离职率偏高，尤其是一线员工更高，甚至到30%。现员工总人数为450人（高峰期为500人），主要现状如下：
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# W/ I- |7 J! T/ a: P2 p1.我们是生产电子产品，所以都是传统的手工操作，员工中女工占的比例最大，占80%；所以回家结婚、带小孩、照顾老人、怀孕、或丈夫离开工作地而跟随等状况层出不穷；

2.离职员工的工龄在3个月内的占40%，3-6个月的占10%，6-12个月的占5%，大于1年的占2%；即一线员工在公司工作的工龄都很短；
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3.员工的薪资是以计件为主，一般薪资范围在2000元/月，较高的为3000-4500元/月；因为是手工活，需要一个适应工种和手工熟练度的过程，所以新员工都有7天的培训期（即计时工资），7天后就开始实行计件。上班时间一般在9-12小时，周日全体休息，包食宿。

现为了控制员工随意的流动性，想采取一些措施，如：未做满合同期限，扣伙食费；提高违约赔偿金（由300到600）；也不能扣员工的工资，有些确实有事要离开又不能提前一个月申请的，这部分员工很让人头疼啊！
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所以现在想请教各位同仁，针对这样的现状，有没有建议可控制员工随意离职的现象，减少流动性？一般女同胞们都希望企业给她们什么才能更好的留在企业呢？
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（本案例来自互联网，具体来源不详）

杨子橙

这是普遍现象，一般流水线的工人很少能做长期的。一听那个厂待遇好就走人了，也只能能从企业文化与薪资待遇方面留的住人。

shxhrzzh

离职员工在3个月的占40%，这部分是可降低的空间，一般情况三个月内离职的，主要还是对环境，对工作的不适应，除了培训以外，要想想如何让她们更好的适应、安定下来，成了大于半年，大于一年的员工；
另一方面“控制员工的随意流动”本身就比较被动的，而且人不是东西，没有办法做到完成控制的，控制不如激励，被动的留下来可能是暂时，而激励留下来却是长期的。

lzg2001

生产型企业流动性大是这类企业的特点。实例说得很真实，一般3个月内离职比例是很高的。
3 Y- v$ C) F4 S3 I1 _" z9 V员工离职大多就是对新工作环境的不适应，或者工资低，劳动强度大，所以，应该有针对的，改善员工住宿环境，改善伙食，安排工作伙伴，带领新人熟悉工序及环境，增加业余活动，最后慢慢对工作上手，适时做工作满意度调查，在可行的范围内，改善工作环境；其次，可设置相应的服务奖励，以及工作绩效奖励。

好学习天向上

shxhrzzh 发表于 2014-12-1 17:31
离职员工在3个月的占40%，这部分是可降低的空间，一般情况三个月内离职的，主要还是对环境，对工作的不适应 ...

嗯嗯，激励留人才常久，控制不得，

好学习天向上

薇薇小猫咪 发表于 2014-12-1 17:35
; e9 a" b, v3 o- \' X8 G行情就是这样了。操作工人都是求生存的，工资肯定是考虑是否留下的第一因素。
' t1 U" `+ C) _) a& z/ R, s至于什么企业文化、员工活动 ...

一线工人的需求层次还是第一、第二层次，根据需求进行留人，目前工资福利是第一要素，认同

好学习天向上

lzg2001 发表于 2014-12-1 18:00
生产型企业流动性大是这类企业的特点。实例说得很真实，一般3个月内离职比例是很高的。
* V- \7 M+ D9 K! Y& z$ y3 S员工离职大多就是对 ...

可操性很强，感谢分享

田桂芳804

1.一线员工主要是生存需求，主要诉求就是工资，当然想伙食，住宿环境是不是可以稍微改善些。
2.对于80%的女性，尽量招用当地的女员工，然后看是不是可以提供一些给他们的家庭服务

常理

不知道您所在的区域，但是很明显，计件工资每月 2000多太低了。适当的增加薪资，提升福利待遇，增加些对新人的关怀，还有建立激励机制比想法克扣员工更有效果