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本帖最后由 不请自来 于 2015-1-24 09:34 编辑
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作者:@培训师郝志强; R) k; p; v6 R8 E6 I/ [
' Z( \: ^, k: ?9 } s* c 某天我在北京的《渠道管理的五连环技能训练》公开课结束了,学员鸟兽散,但我被震惊了!某公司几个学员,围坐讨论,结合企业,准备回去后学以致用。学员这么认真,培训就有用了!我记得前一天下课后,他们就这样讨论过,我还以为是偶然,原来是课后消化是他们的必修课,他们公司历来如此。$ e) z0 {; K9 I& N% a8 @7 k# V0 Q
7 T; Q5 f. L% z$ J 后来我知道,他们公司的产品市场占有率高达80%,难怪呢,这么好学的人,企业优秀也是正常的。再后来我想起,这几个学员在上课时,认真地分享,认真地讨论,认真地把课程内容结合他们企业的实际。在课堂上,他们发言也很积极,言之有物,培训费花在他们身上,值呀!) e; e5 j# T2 }. _
2 E8 R& ]: |8 I 你问问各个老板对培训的看法,大多会说培训没有用,浪费企业的金钱,浪费学员的时间,其实那是老板们搞错了。培训就像猪肉,光吃猪肉那是没用的,关键是回去以后消化,成为自己身体需要的养分,这比吃多少更重要。但我们很多企业,注意力集中在吃上,大搞培训,合适不合适的主题,只要流行就都搞一下。很多把管理者该做的事,内训师们该搞的培训,让外部的职业讲师来做,这样的培训当然没有用。
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3 z1 m1 Z, d% @2 n( y9 `. b# } 还有的老板为了省钱,把本来40个人的小班课,扩大为全公司所有员工的大课,就连保安也叫过来听管理课,这样的培训能有用吗。本年在武汉大学,我的一个课程就是这样的,学员从40人扩大到300人,还要讲销售技巧,我直接告诉她们我搞不定,这么多人还是排排坐的,学员无法练习,我的能力不够,任他们怎么说,我都是搞不定。
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当然培训没有用也有讲师的问题,不过他既然号称是职业讲师,在培训的江湖上混迹了10来年,或多或少,他总有点料吧。每个讲师身上,或多或少都有闪光点,只要你用,就一定会有收获。反正课程已经结束了,抱怨讲师也无济于事,感慨白花钱也于事无补,还不如开个会,来个讨论,把培训中的东西用上,这才理性。
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学以致用的核心部分是用,“学”的问题讲师可以解决,他会带来一些新观念,教一些新技巧。但“用”就是讲师力所不能及的了,毕竟讲师没有企业人了解企业的问题和现状,企业也没有再花钱,请讲师做课后的落地。学以致用在教育学里,应该叫迁移,学员把甲知识掌握了,就可以用来解决乙问题,或学会乙知识。4 V7 {4 x8 A n2 p' I( ~9 g) v2 {7 K9 H2 O
+ b1 Y4 z U4 E, |6 h# r 这个迁移,要由培训经理完成,这才是培训经理的核心职责!/ d6 \. X; X, K8 s6 l D, H7 `& s
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郝志强:著名专业培训讲师。业务员出身,有丰富的实战经验。
5 W1 W3 U2 h$ \新浪微博:@培训师郝志强
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Allenlibing 查看楼层
元旦的时候刚开展了技术部专业培训,谈几点看法。
一、培训是需要策划的,没有精心策划过的培训,肯定达不到预期的效果。
①以学员为中心设计课程,以解决问题为导向,带着问题去学习
②寻找合适的培训机构和讲师,前期沟通很重要,讲师的资历风格要了解
二、拟定一份培训计划书,领导审批
三、调动培训热情,和学员沟通,了解他们的需求,不要让培训在被动情况下开展,劳财伤命
①从直接领导处了解他们学习意愿,对培 ...
shaobao0512 查看楼层
培训有用没用,需要通过用来检测,而实际情况却是老板的感觉,很无奈。训后的用需要有个过程,这个训后用的过程需要一些配套保障措施,否则也没什么效果。
我们组织内训,领导说,员工评价挺高或者说评价不高,然后就没事了,我说咱们培训是好的,但缺乏配套措施,领导说,配套措施出来还用培训吗?
另外一个问题就是,是不是存在的问题可以通过培训来解决,凡是不是这里面的问题,还是不要组织所谓走过场的培训,还是做好基础管理 ...
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