被用的培训才有用

郝志强

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- P1 e" x+ j. A6 Z作者：@培训师郝志强

% F* n# V- E3 y0 |    某天我在北京的《渠道管理的五连环技能训练》公开课结束了，学员鸟兽散，但我被震惊了！某公司几个学员，围坐讨论，结合企业，准备回去后学以致用。学员这么认真，培训就有用了！我记得前一天下课后，他们就这样讨论过，我还以为是偶然，原来是课后消化是他们的必修课，他们公司历来如此。
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/ {- }/ A; u6 U& V0 i* I( H3 j" u    后来我知道，他们公司的产品市场占有率高达80%，难怪呢，这么好学的人，企业优秀也是正常的。再后来我想起，这几个学员在上课时，认真地分享，认真地讨论，认真地把课程内容结合他们企业的实际。在课堂上，他们发言也很积极，言之有物，培训费花在他们身上，值呀！

* T, V; {" a  V! G4 i; P    你问问各个老板对培训的看法，大多会说培训没有用，浪费企业的金钱，浪费学员的时间，其实那是老板们搞错了。培训就像猪肉，光吃猪肉那是没用的，关键是回去以后消化，成为自己身体需要的养分，这比吃多少更重要。但我们很多企业，注意力集中在吃上，大搞培训，合适不合适的主题，只要流行就都搞一下。很多把管理者该做的事，内训师们该搞的培训，让外部的职业讲师来做，这样的培训当然没有用。
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    还有的老板为了省钱，把本来40个人的小班课，扩大为全公司所有员工的大课，就连保安也叫过来听管理课，这样的培训能有用吗。本年在武汉大学，我的一个课程就是这样的，学员从40人扩大到300人，还要讲销售技巧，我直接告诉她们我搞不定，这么多人还是排排坐的，学员无法练习，我的能力不够，任他们怎么说，我都是搞不定。
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    当然培训没有用也有讲师的问题，不过他既然号称是职业讲师，在培训的江湖上混迹了10来年，或多或少，他总有点料吧。每个讲师身上，或多或少都有闪光点，只要你用，就一定会有收获。反正课程已经结束了，抱怨讲师也无济于事，感慨白花钱也于事无补，还不如开个会，来个讨论，把培训中的东西用上，这才理性。

4 O$ [! ~; A0 k; s+ a    学以致用的核心部分是用，“学”的问题讲师可以解决，他会带来一些新观念，教一些新技巧。但“用”就是讲师力所不能及的了，毕竟讲师没有企业人了解企业的问题和现状，企业也没有再花钱，请讲师做课后的落地。学以致用在教育学里，应该叫迁移，学员把甲知识掌握了，就可以用来解决乙问题，或学会乙知识。
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) y# D8 r- j+ S# l4 u' R    这个迁移，要由培训经理完成，这才是培训经理的核心职责！
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郝志强：著名专业培训讲师。业务员出身，有丰富的实战经验。
; O, x+ K5 }" K& _$ W& Z+ Q新浪微博：@培训师郝志强

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在企业里培养出学习的氛围是一个很难的事情，老板的学习热情高涨，下面的人都是应付做样子，再好的老师来了顶多也是场面很给力，大家被震惊，下课以后该干嘛还是干嘛去。
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培训管理，培训管理，真心不是问问大家要上啥课，安排安排就好的。

sehun19911126

多谢楼主分享~学习一下

Allenlibing

元旦的时候刚开展了技术部专业培训，谈几点看法。
一、培训是需要策划的，没有精心策划过的培训，肯定达不到预期的效果。
. M/ w( I* B, F    ①以学员为中心设计课程，以解决问题为导向，带着问题去学习
    ②寻找合适的培训机构和讲师，前期沟通很重要，讲师的资历风格要了解
' C- U! x1 V( v: y二、拟定一份培训计划书，领导审批
( }3 s2 h+ c6 H% Q7 n三、调动培训热情，和学员沟通，了解他们的需求，不要让培训在被动情况下开展，劳财伤命
    ①从直接领导处了解他们学习意愿，对培训的态度
    ②从学员本人处了解他们是“要我学”还是“我要学”
四、组织与实施，好的策划需要好的执行来做保障
五、效果评估与总结，结合三天的培训，技术员已经掌握了基本的软件操作技能，并结合公司的实际案例做了仿真演练，后期的实战需要结合公司产品严格的参数逐步实施
2 I9 {- C' m4 }# w六、要记住，培训不是一次性的，不能说完就完，为了巩固效果，在3个月或半年后，计划开展更深一级的培训课程，把培训的威力充分发挥出来

shaobao0512

培训有用没用，需要通过用来检测，而实际情况却是老板的感觉，很无奈。训后的用需要有个过程，这个训后用的过程需要一些配套保障措施，否则也没什么效果。
3 I& R" e) p! B( c5 |3 C% L我们组织内训，领导说，员工评价挺高或者说评价不高，然后就没事了，我说咱们培训是好的，但缺乏配套措施，领导说，配套措施出来还用培训吗？
- {8 q2 S! F0 Y7 C/ q# t另外一个问题就是，是不是存在的问题可以通过培训来解决，凡是不是这里面的问题，还是不要组织所谓走过场的培训，还是做好基础管理才是王道。

hdfangfang

      这种事情我也颇有感触，培训最关键的是后期的效果转化。能够有这种学习后尝试去实践的文化确实不容易，我觉得这种事情一般考自觉很难得来，关键的是要公司有制度或是有强制的措施强制培训后效果的转化。
5 @# w3 x2 o6 a研究证实，培训效果中26%来自于培训前的学习，50%来自于培训后期的强化措施；而我们的培训投入，10%用在了培训活动前的学习，85%用在了培训活动本身，只有5%用在了后续强化措施。所以，要想培训发挥作用后期效果的强化和跟进式非常重要的。
0 L. l/ P& \5 p6 f0 J      前两天刚刚参加了一个培训效果转化的课程，感觉非常好，关于培训效果的三级、四级的评估也是有相关的方法测评的，比如柯氏三级评估可以让参训学员的领导评估，并让员工自证培训效果在自身发生的变化，四级评估可以通过行动学习得到实现，不过感觉最重要的还是企业的文化，领导要重视培训，支持培训，那么培训效果的转化才有环境和氛围。

sally8053

多谢楼主分享~学习一下