【管理咨询】关于销售人员奖金设计的探究与思考

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【管理咨询】关于销售人员奖金设计的探究与思考

文/华恒智信分析员

随着市场竞争的日益激烈，对于企业，尤其是中小型企业来说，对销售人员的管理是企业管理者越来越头疼的问题。对大多数企业来说，主要面临着两方面的问题：一是企业无法招聘到高素质的营销人才，二是企业的销售人员一旦成长为高素质人才，就面临着其他企业挖墙脚的局面。因此企业如何留住销售人员、做好人员的激励工作成为企业对销售人员管理的核心问题。

在现下大多数的中国企业中，销售人员的“低底薪，高提成制”的薪酬模式仍居于主导地位，因此如何设计好销售人员的奖金设计成为解决销售人员激励的重要问题。员工奖金设计的问题反映了公司目标实现的程度，也更多的体现了企业员工的业绩表现，并且合理的奖金制度是对销售人员发展的强大动力，会为企业带来更好地绩效，增强企业竞争力。

我国销售人员的薪酬模型主要分为纯薪金制、纯佣金制、混合提成制、薪金加奖金制、薪金加绩效制、薪金加红利制、瓜分制和谈判制。总的来说，对销售人员的薪酬激励模式大多都是在固定工资的基础上，注重其奖金激励。那么如何进行企业销售人员的奖金设计，我们首先要了解奖金设计的流程，即确定奖金的来源与奖金的比率、确定奖金的奖励指标和奖励条件、明确奖励范围、奖励周期和计奖单位、确定奖金总额的原则与方法、制定奖金的分配方案。其中重中之重的流程就是企业奖金分配反方的制定。

那么经过多年的企业实践和研究，华恒智信人力资源研究团队认为企业销售人员的激励要注重员工的工资与奖金的挂钩，并且销售人员的奖金设计方案要注重三个导向：

（1）奖金设计—能力导向

以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。

（2）奖金设计—团队导向

以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。

（3）奖金设计—业绩导向

以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。

总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。