[系统转发] 绩效管理，为了简化工作而存在

chinahrd

文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处） 【案例】 我们公司绩效已经实行两年，各方面日趋完善，现在存在的问题是日常数据难以收集。目前主要采取定量+定性关键事件进行考核，在实际工作中，像原本固有的报表或后台有记录的数据还是比较好收集的；但像一些需要第三方部门提供、没有固定报表的数据，或需要日常进行记录的原始数据是很难收集的。 那么，请问你们公司绩效数据是怎么收集的，有什么好的办法可以解决日常数据收集难的问题？ 【解析】 绩效管理在企业推行过程中，要想能做到有价值并做到持续有效的发挥价值，最主要的一点考虑的便利性。如果在推动考核的过程中，需要额外增加业务部门的工作量，那么您的考核基本上很难其应有的价值，而只是流利形式。 关于绩效考核数据收集，解决这个问题的前提需要审核绩效考核的合理性、指标来源的公平性。所有的企业在推行绩效考核的时，比较合理的数据一般是来第三方部门提供为主，被考核者本人提供由第三方核审的方式为辅，而不是部门本身或者是上游部门。不同的企业其考核的数据来源计划会有所不同。 而这由第三方提供的数据，一般情况下必需要做到数据固定化、系统化。例如：对营销的考核关键指标：开发新店数量（完成率）、回款额（率）、发货额（率），这些数据完本可能由财务来提供；如客户投诉次数，可以由售后服务部门提供；库存率、商品周转率，可以由商品调拨部门提供。任何一个数据都应由第三方提供为主，且是相对清楚和合理的。 关键事件考核法更简单，既然是关键事情，那么一定会有它非常清晰的时间节点与结果呈现的要求，收集的过程同样是非常的简单的。如果过程过于复杂、节点无法划清，这项工作可能无法算为关键事情，更无法进行考核，其实关键事件也是一个节点化、流程化、有部分可量化的考核的，否则不能算了关键可考核的指标。 那么这项工作只能作为独立项目事情来进行，而最好别纳入绩效考核。考核的基本原则是尽量别额外增加过多的工作，而是以理顺工作流程、结果更易呈现，明确各自的“优点与不足”并能较好的提出可改善的建议与方案，否则都会为了考核而考核，最终流于形式。 【作者简介】 广东培训网（弘创咨询）合伙人、军校毕业、高级人力资源管理师、高级咨询师、企业管理实战专家，中国人力资源网、中人网、三茅人力资源网专栏作家、多家媒体特邀撰稿人。 个人专著：畅销书《人力资源在左 员工在右》，《一个人力资源总监的管理笔记》。敬请关注公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文，可以加本人的QQ群：464568136。

xiaoyuzzuhr

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jihao321jihao

考核是为了简化工作，而不是增加工作

涂文

考核是提高工作效率，不是增加工作量。

15810071324

流于形式比增加点统计的工作量更可怕，提倡绩效考核简单明确，抓重点！