[转载] 新时期HRM面临的新挑战（2）

*菊*

人力资源角色的重大转变，使得企业人力资源管理的范畴也跟着改变。传统的“人事管理”负责的主要对象是员工的个人信息处理，是公司的行政执行者，以及规章制度的“监督者”。现代企业人力资源管理要转变成为企业高层的战略伙伴，了解企业的战略，并制定相应的人力资源管理战略，提高企业人力资源管理的“增值”服务。 　　企业人力资源管理人员的价值体现在企业人才资产的经营绩效上，我们一直都说：“人是最重要的资产”，但其实多数企业都没有把人当成“资产”来管理。人力资源管理必须建立以“人才”、“知识”为重要资产的管理模式的基础上，就像企业财务管理人员是企业财务资产的管理者一样，人力资源管理人员应该成为有效的人才资产管理者。 $ Q$ w! J# Q3 h: [& S9 P　　1. 直线经理和HR经理在企业人力资源管理中的分工 0 D& I# L3 i% J9 p$ @0 d: O4 \ 　　有效的人力资源管理，有赖于直线经理和人力资源管理人员的妥善分工和配合。正如学生的教育需要学校和家长的分工和密切配合。 4 M4 e" ^+ L9 |　　密西根大学的DAVID ULRICH教授提出的分工模式（如图）是一个很好的参考模式。 8 d. \5 Y$ k$ w* {- z } 　　原则上，在人事流程和制度的设计和执行方面，人力资源管理人员要承担比较大的责任，但是在未来和战略性的人事制度的设计中，高层管理人员也要积极参与，才能确保人力资源管理符合企业的需要以及和企业整体战略的一致性。对员工的领导和管理方面，显然是直线经理的责任为重，人力资源管理人员的角色是辅导性的。 J6 J1 |5 Q, A 　　各人力资源专著都用较大的篇幅强调企业人力资源管理中，直线经理的参与和密切配合的重要性，以及直线经理在人力资源管理中扮演何种角色和承担那些责任。如果将人力资源管理比喻为一类游戏，人力资源管理人员更多的是承担制定游戏规则的责任，而直线经理是执行游戏规则的人。双方的密切配合使得游戏顺利高效地进行。 ; p1 y. \' @/ i & V2 w" c! }5 ~　　过往企业中流行的观点是人力资源管理是人力资源部的事，直线经理很少有机会或兴趣参与人力资源管理，人力资源部门和业务部门之间形成相对立的局面，使得企业人力资源管理事倍功半。进入21世纪，企业普遍意识到人力资源管理的重要性和急迫性，意识到“人才”是企业最重要的的资本，直线经理也逐渐乐于参与和配合人力资源管理，但是言易行难，多数直线经理对如何扮演好人力资源管理人员的角色毫无头绪。出现这种现象的很重要的一个原因是直线经理缺乏人力资源管理的知识。 7 q$ p& R6 I$ @! `4 I; w / k8 x% V5 a6 v$ M* E8 s' x$ N, x　　人力资源经理与时下很流行的MBA在企业中的际遇有相同之处。当MBA在中国红红火火，不少企业高薪聘请MBA毕业生承担重要职位，几年中，对MBA在企业中不能表现出所期望的绩效，各界批评声不断，人们开始责疑MBA的培养方向是否正确等。为什么总体上说MBA在国外企业作用显著，而在国内企业难以发挥应有的作用，除了MBA教育在中国还处于呀呀学步的阶段，培养方式以及师资力量不成熟，另一个重要的原因就是MBA太少了。管理知识在企业中是一种语言，掌握这种语言的人越多，越有沟通的基础，管理实践就越高效。正如人们学习英语的目的是为了在工作中，可以有效地和外国职员沟通，使工作绩效提高。 5 ^2 \5 z! T$ ? 　　人力资源管理知识，是企业人力资源管理的语言，当直线经理没有掌握此语言，人力资源管理人员和直线经理就有严重的沟通障碍，直线经理难以进入人力资源管理领域则是显而易见的结果。企业要实现有效的人力资源管理，应该培养直线经理人力资源管理的基础知识，使其明确其在人力资源管理中应扮演的角色和应承担的责任。正如企业为非财务经理提供针对非财务管理人员的财务管理知识培训，使得企业财务管理政策能顺利实施。