员工调薪的那些事（涨薪却起不到激励作用）

好学习天向上

今天公司效益也不好，老板不裁员不降薪，反而对一些员工进行升职加薪。这不年底了，也是组织变动和升职加薪的好时候。一技术部小伙，90后，毕业以后就在公司任职技术员，几年了，ＣＡＤ制图和ｓｏｌｉｄｗｏｒｋｓ绘图都比较熟练，此次调薪，部门领导也建议给他调薪，觉得年轻可以多锻炼。总经理也同意了，可以给他涨薪，虽然他认为他只是个绘图员。
本以为给他涨薪，他应该高兴才是。没想到人家觉得涨的少，而且直接来一句：涨这么少，那是想让我走（离职）的吧。还能再涨些吗？．．．．．．
反正我是用了两个小时做他的思想工作，结果人家是很不情愿的签了薪资确认单。调薪沟通过程中，明显感觉该员工思想有问题，不认可公司的企业文化，不认可公司的发展前景。反正，整个沟通过程没听过一句认可公司的好话。
讨论：
１．涨薪本来是好事，但是没有涨到员工的预期标准，反而没有起到激励作用。通过沟通，反而觉得该员工根本就没有必要涨薪。这个时候是给其涨，还是直接让其离职。不能认可公司，这种人才还能委以重用吗？
２．谈谈你所经历过的员工调薪的那些事？

好学习天向上

真实与谎言 发表于 2016-1-11 07:45
从本源上讲：“不是世界选择了你，而是你选择了世界；不是企业选择了你，而是你选择了企业。”企业是个平台 ...

嗯嗯，很多人不懂感恩啊，

kevinpan

关于调薪：
1、公司有公司的想法和考虑。员工也有员工期望。这中间需要一个平衡。
2、调薪之前需要先了解员工的真实想法，了解他的预期，然后进行协商调整。如果差距很大，需要面谈后进行评估，根据岗位的重要性和部门的评价进行评估，必要时需要上面的领导批准。
3、同时，需要评估市场上该岗位薪资水平，人员更替的成本，综合评估调薪及幅度。

好学习天向上

kevinpan 发表于 2016-1-11 11:22
关于调薪：
1、公司有公司的想法和考虑。员工也有员工期望。这中间需要一个平衡。
2、调薪之前需要先了解员 ...

调薪不是普调，过多的了解员工的想法，如果调薪却没有实现，会不会打压员工的积极性

煜李

这个问题很现实，企业培养职场新人，技术学到手后，往往各种理由离职，追踪到底是薪资福利的原因。这要看企业如何看待这个问题，有的企业本身的需求并不高，只要能胜任就行了，那就再培养新人也无所谓。有的企业就是想留住人，看还需要看双方的平衡点。这是个系统问题，不能单方面来解决。

kevinpan

好学习天向上 发表于 2016-1-11 13:58
调薪不是普调，过多的了解员工的想法，如果调薪却没有实现，会不会打压员工的积极性 ...

我的上述回答是基于个别薪资调整。薪资是很敏感的东西，需要平衡薪资体系和员工期望。员工想调或者你想帮他调整都需要面谈，当然我们会有一个基准线。超过基准线的部分可以做说服，如果说服不了，不着急拒绝，需要向上级和用人部门负责人反馈评估。否则员工会有异动。至于说普调，每年有些企业都会按照政府的工资指导线进行普调，这个是可以不和员工面谈的。

kevinpan

好学习天向上 发表于 2016-1-11 13:58
调薪不是普调，过多的了解员工的想法，如果调薪却没有实现，会不会打压员工的积极性 ...

至于说过多的了解员工的想法，这本身就是HR的工作职责之一。只有全方位了解员工，你才会知道员工想要的是什么，才能有针对性进行管理、激励，甚至做人才预测。

愤怒的小火车

从我的角度看，这次涨薪属于“一厢情愿”式的激励：
老板认为，公司效益这么不好，我不裁员已经不错，还给你涨工资，你应该知道感恩吧，还嫌少？
员工认为，公司效益这么不好，我还留下来工作，没有想着跳槽，你才给我涨这么点，我的忠诚度就值这么点钱？
双方都认为自己付出和回报不成正比，这不叫激励，叫制造矛盾，就像流行的话说的，看来跟你相亲的人，就知道你在媒人心里是什么货色——工资是最直接衡量一个人工作价值的标准了，所以调的必须慎重，很简单的道理，过年回家都问工资多少，没人会先问你工作满意度，幸福感。
如果真的想用临时调整工资做激励，那就必须比涨工资的人预期高才会有效果，所以，这并不是好办法，因为人总会高估自己的价值，你也没法搞清楚心理预期究竟是多少（再加上国人喜欢假谦虚真想要的传统.....）
从该员工的表现看，很可能，公司里一系列加薪升职的举动已经有点适得其反了，得奖的人互相攀比，少了的不高兴，多了的再比更多的，这种激励已经变成“谁最有价值”的衡量标准了，变成了筛选，真正能高兴的，恐怕没有几个
换句话说，升职加薪对刚入职不久的员工激励效果最好，待得时间越长，越会觉得这是自己应得的，效果递减
所以，就这个员工的情况来说，选择这种激励方式，效果本身就有限，再没有达到他的预期，激励就变成评价他的价值了，这是应该注意到的。
先抛开他究竟想不想继续在企业工作这种可能，激励员工，应该因人而异，因为资料比较少，我就推测了：90后，制图，对职业生涯的期盼，应该是没有钱途也得有前途，更重视个人的被关注度
综合其他，给他机会，比给他钱要合适的多，我的话，会说：
小李，公司新年后可能要上欧美项目，你技术攻坚，英语怎么样....忘光了？去考个托业，这里是网课卷，好好听讲，考过之后，公司报销考费（含义，1.公司项目照常，经营无异状，而且有前途；2，重用你，要开你，还让你学英语做啥），这些考费，网课费什么的，原本其实是他的加薪。
大锅饭的时代过去，众口一味的激励也过时了，在强调关注个人的现在，差异化的论功行赏，才更有力量
                                                                                       ——新年第一帖，个人观点，仅供搞笑

学习与充电

个人简单建议：避免出现这种情况最基本的原则必须有：一、明确的薪酬阶梯等级标准，不同岗位不同的薪酬；同等岗位不同的薪酬等级区分；二、薪酬的晋升标准要明晰可行，薪酬不仅能提高，同样也能下降。这需要建立在可操作并已经执行的绩效考核细则里予以说明。当然，在实际调薪过程中不可避免的会有异议，为了尽量避免因为调薪导致关键岗位人员的流失，可另外设置公司由公司最高决策层拍板的个例，这点看起来有点出入，但还是一点程度上避免出现关键岗位的问题。至于实际调薪中我遇到的问题与楼主描述的也有类似，也有为调薪有异议而流失人员。这个只能在保持公平的基础上，还需要调薪个体保持平常心，不然肯定有矛盾产生。

好学习天向上

学习与充电 发表于 2016-1-12 14:53
个人简单建议：避免出现这种情况最基本的原则必须有：一、明确的薪酬阶梯等级标准，不同岗位不同的薪酬；同 ...

没有明确的薪酬制度，只有简单的标准，写了制度却不能实施
绩效正打算做，可现在连各部门的指标都提取不上来，薪酬绩效这块真不知道怎么做好啊