员工认可——成本的背后，是你想不到的收益！

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敬业的员工对企业战略目标的达成影响最大，只有敬业度高的员工才能帮助公司达到商业上的目标和成果。如何获取更高的敬业度？积极心理学领域实践者肖恩·埃科尔在《快乐竞争》一书中写道，乐观的员工的业绩比悲观的员工高出50%，可见让员工快乐是关键。其中通过赞美、认可是让员工获得快乐的有效方法。

我们先来看一组研究数据，一项认可与敬业度之间的深度研究。

核心结论是这样的：

1.       员工敬业度提升60%-70%时，平均股东的收益会提升24.2%；

获得认可的员工更可能有敬业表现，更可能有最佳的绩效表现，更可能创新工作方式来推动公司发展；

2.       不同公司间，具备认可文化与认可计划的公司与不具备的公司相比，员工敬业度有很大差异；

3.       同一公司内，受到认可与没有受到认可的员工，前者的敬业度水平较后者要高出2倍；

4.       员工关系：受到强烈认可的员工，87%的人表示他们与直线管理者的关系良好；受到较弱认可的员工，仅51%的人表示他们与直线管理者的关系良好。

5.       绩效表现：对于改善绩效的激励，员工会如何选择？22%的人选择将工资提升5%作为奖励；28%的选择取得重大成就后的认可；50%的人选择实时认可。

6.       创新：受到强烈认可的员工每月提出的创新想法几乎受到较弱认可的员工的2倍。受到较弱认可的员工，每月会提出1.8个新想法来提升公司；受到强烈认可的员工，每月会提出3个新想法来提升公司。

7.       员工认为的理想的认可频率：一周多次——29%；一周一次——21%；一月多次——19%；一月一次——6%；一季度一次——10%；半年一次——7%；一年一次——9%。

看来，不光薪酬对业绩有紧密关联。不花钱的认可也能促进员工的敬业度，进而提升企业绩效。确实，认可是众多激励手段中成本较低的一种，我在带领团队开发“微认可”员工激励解决方案过程中，曾经对认可的成本做了一些分析。发现无论是非正式认可（如口头表扬、感谢信、请员工共进午餐等）还是正式认可（如评比月度/季度/明星、认可服务年限、绩效评估会议、激励奖金），所花费的成本都是很低的，有的甚至可以说是零成本。

·        实施员工认可计划对企业的收益还有哪些呢？

我们常说，最有效的领导就是能够激励他人实现最优绩效。领导总要通过一系列的管理工具来实现，其中认可就是一项不可忽视的工具，它在提高员工绩效方面发挥的作用越来越得到人们的关注和认可。

影响员工绩效的因素很多，认可并不能直接提高员工绩效，而是通过改善员工态度和行为实现绩效改善，比如，提高工作满意度、提高组织忠诚、组织承诺等等。当今的组织都是试图找到员工承诺与组织绩效之间的合理平衡。认可和奖励计划被认为是保持员工高自尊、高激情的最相关因素。根据Andrew（2004）的研究，员工的承诺是基于奖励和认可的。Lawler(2003)认为，组织的生存和发展繁荣取决于它的人才资源得到了怎样的对待。大多组织都是通过充分实施与企业战略吻合的认可和奖励计划才得以获得巨大发展。

认可可用于奖励与企业文化、价值观和战略保持一致的行为。在“微认可”员工激励解决方案里面我们把文化认可作为全面认可员工的一个重要部分，它对企业文化塑造的作用是很大的。认可不是绩效管理替代，而是一个通过人改善绩效的过程。认可提高员工士气，当员工得到意料之外的认可、赞赏和报酬时，他们的受激励水平就会提高。当今大部分专家都认为，当我们认可员工的存在时，他们的工作能力和绩效水平会有很大提高。员工激励计划中最需要的就是认可，单单有那些货币的薪酬和福利是不够的。

从另一个角度看，如果一项管理工具能够帮助降低组织的成本，那么，这也是这项管理工具带来的收益。当今组织面临很多棘手问题，诸如高的监督成本、员工高流动率所产生的财务损失和人力资源负担等等。通过实施员工认可，恰恰可以有效的控制员工投机行为、降低监督成本，减少员工流动、节约人力资本投入。

最后这个研究很有意思。看来学会认可他人，也是领导力的一种体现。其实认可不是仅仅上级对下级的，而是360度的。我们有一个模型叫交互认可模型，几乎涵盖了组织的方方面面。横轴是认可的四个维度，从个体存在到行为到结果；纵轴是认可的方向性，可以是垂直走向的，包含上对下和下对上。

其实，有时候老板也需要认可的呀，不只是员工需要激励，也可以是水平层面的，平级之间。当然，组织也可以对个体进行认可。这张表里面，对每个两位的象限，可以采用的认可形式都做了具体的列举。很有参考价值。如果各位想在自己的企业里实施一个员工认可计划的话，记住这一张表就可以。

可以看到，员工认可对提高企业整体敬业度，达成战略目标是一项有利的举措。而一个涵盖多方面、多层次的全面的员工认可，更加能起到激励员工的作用。还在为激励员工而苦恼的管理者们，不如试试“微认可”这个“低成本、高收益”的管理工具吧！

本文作者：王剑现任厚通益和管理咨询有限责任公司总经理。中国人民大学经济学博士，台湾政治大学访问学者。曾就职于中国人事科学研究院、招商局集团。长期从事人力资源管理、组织理论等领域的理论研究，并为数十家企事业单位提供过咨询服务。

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