[集体调戏]人力资源部经理的年终考核

流水

一到年底工作总结和绩效考核是必不可少的。 9 o+ e6 d( C& U5 C! r' X ' ~0 d. P4 p$ `7 l+ v( b- z% P 今年公司的人力资源部换了新领导，据说是外聘的高手。这不，工作总结还没开写呢，绩效考核已经先行了，这段时间大会小会地反复强调，这次的绩效考核是多么的正规，多么的严谨，将直接与明年的个人利益挂钩，公司从领导到员工都要重视起来，云云。 7 x8 r4 ~, R! |! e' G8 { 呵呵，大道理不用说，只要抬出“与个人利益挂钩”，我想没人会不重视的。咦````````，等等，那个被说成机密的，由每个经理给下属员工打分的考核表怎么躺在我的电子邮箱里了？偶连忙给经理打电话，一会儿洪亮的声音在电话那端响起“年底我太忙了，你们自己打吧！” 9 |3 |8 c+ Z* l" O 得令！我立马打开文档一看，乐了，全都是如“是否能按时完成工作，是否具有团队精神，”等等不好量化的问题，然后分优、良、中、差四级，分别对应4-1分。这是啥子时候了？偶毫不谦虚，决不手软地给自己打了90%的4分，10%的3分，交了上去。发邮件时，想起人力资源部经理严肃而庄重的表情，感觉他这次又被俺们集体调戏了一把。 4 {/ \2 v) c7 |, O5 E' q" s 绩效考核，本应是企业全面评价员工，员工正确自我认知的一个良好的手段，可是在这却沦为了为完善制度而定的制度，难怪会遭“轻薄”。 7 E/ |: |! x4 P9 m7 _ M" D L $ o( z# T6 ?' X: |7 }: ~' ? [color=#0000FF]俺不是HR，俺只谈谈俺浅薄的认识。[/color] 首先，公司除了业务部门外，其他部门并无可量化的绩效目标，或者是部门有整体目标，但没有分解到每个岗位。无因当然无果，所以才会在考核设计中，全公司每个人都一样地“是否能按时完成工作，是否具有团队精神，”等，这不象是绩效考核，倒象是考察思想道德品质，俺经理不重视，也无可厚非了。 第二，我觉得考核形式应该多样性，除了定性的表格外，员工与上司正面有效沟通，也很重要，偶埋头工作一年，还真希望能与上司一起，检讨一下我一年的工作得失，规划并调整明年的工作方向。 1 F, x7 F5 y# ]6 \ 2 X; F( p( l, {" W9 _+ N( G! f 呵呵，最后替偶公司的HR担忧一下，如果全公司员工的绩效分都一样，明年如何调薪呢？也许全部加薪，皆大欢喜！[EDIT]用户“流水”于2005-12-20 13:18:04编辑过此帖。[/EDIT]

xiao8826xian

[em04]

顺予

说得太在理了。 / S& x: [# o, z0 K许多时候，绩效变成了一种说法了，实质上还是换汤不换药的扣工资工具。 把绩效管理的初衷全变了。 - |2 z* m; M. x' N) o9 B! p% f " F) u6 e- P- S, ~$ l而且在考核表里，不能量化的东西太多了。 最终出来的结果可想而知。 : P$ R4 u. H; t/ q+ Z5 Q " m) y8 N1 R: w- x; A& t5 I为HR们郁闷中。。。。。。

Robert chen

首先我们从文章中看出来，某经理一到这个企业就考试做考核？？我就怎么也不明白，这个考核方案是怎么出来的？？没有企业战略演讲？？没有分解企业一级指标？没有去了解之前考核是怎么做的？没有了解企业价值链？也没有去体验组织中存在什么文化？就做几个表格？？天，这样的高手我是没有见过。适合企业的考核体系我已经花费了一年半的时间了，到目前尚可以说初步操作成功，因为在考核体系建立之前必须先过薪酬体系建设这关的，而且企业考核不是一套表单就可以了，找出企业价值链、宣传企业清晰的战略，找出企业完成战略的主要绩效领域才是考核的关键。要是随便一套表格就可以考核，那么中人网的工具就可以培养千万个HRD了。做人力资源首先要正本清源，踏踏实实的做好人力资源体系的每一步才是关键！

kh_chensx2005

Robert chen的看法，我赞同！[em29]

mavishuang

同意楼上说的。我差一点就被单位拖着做一份考核表格。还好我一直在争取。。。。。