电话邀约阶段就非要问薪资，HR你怎么处理？

职场大BOSS

最近一直在进行招聘工作，每天都会打很多电话。今天收到一份简历，看上去还挺符合我们的需求，就打电话过去约面试时间。谁知道这个求职者电话就非要问清岗位的薪资状况才决定要不要来面试。告诉他一个大致范围还不满意，非要问具体能拿到多少。这都还没面试呢，哪能确定能拿到哪个级别的薪资。


请问问各位HR同行，遇到这样的求职者一般怎么处理？

爆炸的荷兰豆

这种情况还是挺常见的，一般就说个薪资范围，是在不愿意来也没办法。不可能面都没见过就保证薪资。

爆炸的荷兰豆

直接告诉他范围，然后告诉他要根据面试的结果具体确定，不可能说还没面试就能保证给你多少钱。

左岸烟逝

这是很正常的事情，工作多年的人薪资达不到一定标准是不会跳的。直接告诉他薪资范围的上限，面试后如果符合就没问题，如果不符合就告诉他能力达不到薪资的要求，再谈降低后是否合适。

东邪黄老吉

你不会先问他工资要求多少？他开多少在你的范围，就告知他没有问题，
他可能会问你，让你先说公司工资这个岗位的工资，你告知他公司是按能力给工资的，并没有一定具体范围，不就可以了？

ly166

一般来说我会问他，你要多少，然后回答差不多，或者按照能力给予之类的。

sljpn

关于薪资，这是无法回避的，但又不能清晰无误的告诉人才，因为这与招聘人员的权限以及所在公司的薪酬体系还有就是不按照薪酬体系给予并首次通话了解阶段，如是，招聘人员如何处理？首先，引进岗位在贵司的价值评估并结合贵司的薪酬体系或者薪酬水平，要做到心中有数；其次，人才问及薪酬水平，建议先听取人才的诉求，同时对人才的诉求结合公司的薪酬水准和现状在脑海里快速分析后，得出如下结论：1.在相差无几的范围内就明确告诉人才你的诉求是没有问题的，具体额度要依据交流面试后才能依据薪酬体系来进一步确认；2.如果有较大差距，正差距的话说明人才的诉求合理性和岗位对其的新引力以及渴望平台和自身评估后能力的不自信等诸要素来判断。这一定是基于招聘负责人看到的人才资料背景和薪酬外部环境要素综合得出结论；负差距，即人才诉求的和你个人掌握的差异较大，无法满足，但你又是出于岗位的急迫性和对资料的判断性以及吸引人才到位面试交流的目的，那又怎么回复人才呢？这时候作为招聘人员，你应该这样对人才讲：您好，你的诉求并不为过，我们的薪酬体系是采用XXX薪酬设计理念，具备明显的竞争力，尤其在同行处于中等偏上的水平，而且我对你的资料了解，觉得您的能力和我们的岗位要求匹配性很高，我还是建议您来我们公司一趟，进行具体的面试和交流，我相信您一定是我们需要借重的人才。（一般来说很多招聘人员都会认为这是在忽悠，恰恰不是，因为人才亲临公司面试，一方面是体验式，另一方面是公司薪酬的权威性会有非平常的表现还有就是你作为招聘人员是否能获得公司的认可，我想着也是一个重要指标，你想不能邀请人才来公司面试的招聘负责人，哪还有引进的可能呢）3.如果贵公司实力形象以及在行业内都富有声望，那很简单，直接告诉对方，先生，不好意思，薪酬一方面属于我们公司的商业机密，不方便具体告知，另一方面我们是初步交流，我还是希望您能来我们公司进行深入的交流后，一方面加强您对我们公司环境、管理团队等了解，另一方面我们也对您的能力有更加全面的了解后，我们自然会谈到价值分享的具体事宜，还请您能理解。（一般来说，对于人才，影响比较大的公司，人才对薪酬的考量并非第一位，所以我以为可以通过如是方法打消人才的疑虑）

朱彦

看是什么类型的岗位。
如果是一般普通岗位，候选人员比较多的岗位，就告诉他一个薪酬范围，爱来不来。
如果是紧缺岗位、技术岗位，市面上不好招聘，先问他期望多少，如果他期望的数字在公司薪酬范围内，就可以答应他，如果面试成功，可以满足。如果本人期望超出公司规定的范围，就说大概差不多公司可以给这么多，不过要根据面试情况来最后确定。最主要是吸引他过来面试。

yang_robin

说点大致的范围啊 。

学习与充电

首先，我们必须认清这是符合求职者逻辑。我个人认为这种求职者更值得一谈。其次，遇到这样的询问着，我们不必避讳，可以直接告诉求职者目前该岗位的薪酬标准，以及大概说明薪酬绩效考核的游戏规则了；最后，其实我们也可以反问求职者理想薪资，不管求职者提供理想薪资是否吻合公司薪酬标准，我们可以要求求职者提供他所诉求的薪资标准的理由，如什么样的能力值得企业提供你要的薪资标准？最好量化，这样一般求职者都有难度的，能提供的基本就是我们真的需要人才了。