精准绩效考核探讨

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绩效考核是人力资源管理的重点和难点。说白了，企业用一个人怎么才能知道这个人是不是充分发挥了作用？是不是符合岗位要求？下面试着分析一下：
  h" m) s, L  q: \( ]1、员工的能力是差别较大的，有的员工擅长写作、有的擅长宣讲、有的擅长沟通、有的擅长管理，这是不同岗位对员工的不同要求，一般应该把相应特长的员工安排在对应岗位上；
9 g. f" H  g4 u" K2、员工在具体的岗位上通常是符合专业背景的，其工作能力也是应该符合岗位需求的，这时需要考核的主要是员工的工作效率和工作质量，这一点有要求和不要求是不一样的；
3、中长期的绩效考核会体现在KPI指标中，但KPI的实现是依靠每天的工作不断积累实现的。实际上，选对了工作方向（方式），实现KPI就是必然的，效率高应该会更快些；
6 h% ]0 @5 T6 F$ k/ m3 g4、所以，绩效考核的重点应该是工作效率和工作方向（方式）；工作方向（方式）是管理能力的一种，是一种管理决策，是依据工作经验或团队推演确定的，是团队负责人最重要的能力之一，而这方面常常是根据最后的结果来进行考核；
5、那么，剩下来最重要的绩效考核就变成了工作效率考核。工作效率考核应该是绩效考核中最基础的工作了。但是工作效率考核一直没有特别有效的办法，直到“有效工作”概念提出来并计量“有效工作”后，工作效率的统计和考核才开始变得方便和有效；
6 z1 i* z4 f% a5 s9 c6、员工的工作通常划分为“无效工作”、“有效工作”及其它工作，一些看起来很忙的员工未必完成了更多的“有效工作”。通常，“有效工作”会产生一个合格的成果或产品，比如一份报告、一项策划、一个维修成果等等，为了计量“有效工作”，通常由员工的主管对一项工作核定“有效工作”时间，按该时间完成，员工的工作效率是正常的，提前完成则是高效的，推迟完成则是低效的；
3 {& i2 l' O' n( f& f7、工作券是计量“有效工作”的一种方式，一工作券指员工“有效工作”一小时。这样，主管在分配工作同时核定完成该工作的工作券，员工完成的其它工作也配有同样的工作券，那么他（她）一段时间后完成的工作券就能评价其工作效率了；
! }2 a# h6 Q5 u6 F. ]) R, W" w. q; ?8、中高级岗位员工的工作效率也需要进行统计，一个单位的总的效率往往更依赖这些中高级管理者。他们的工作同样可采用工作券进行统计，只是他们有一部分工作是自己在主动安排，规范其工作券的配发就可以做到有效统计了；
9 F8 [3 g( R0 Q* c. @9、一款叫脑伴的新型办公软件为统计工作效率提供了方便，同时还能提醒每个用户重要的工作和日程，工作任务验收时还能把握工作质量，不符合要求可不通过验收；脑伴为企业负责人、团队负责人和人事管理带来了全新的思路和极大的方便，将为大众的工作效率提升做出贡献。可进六乙科技官网或各大应用市场下载使用。

小龙侠

好的、
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