企业核心人才流失该怎么办?从清华女教授跳槽美国普林斯...

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近日，结构生物学家、清华大学教授颜宁，被美国普林斯顿大学聘为终身讲席教授的消息引起热议。

有人认为，这是人才流失。国内一流的大学，花大力气培养出的稀缺人才，说走，挥挥手就走啦。国之痛矣。

有人却为此格外激动。觉得这是国内大学赶上世界一流的一个标志，国际人才的流动嘛，必须高兴。

是人才流失还是流动暂且不提，作为一名尽职尽责的HR，看到这则消息时，习惯性的感慨万千：核心员工的出走，很容易让企业「伤筋动骨」、「心痛不已」。不少吃瓜群众，经常会大惊小怪，认为是企业出了问题。甚至还有人警示企业，"千万不能做免费的人才培养基地。"

辛辛苦苦培养成功的核心骨干，谁愿意被移情别恋?

可是，良禽喜折木而栖。攘攘熙熙皆为名来，熙熙攘攘皆为利往。

企业核心人才的流失，终不可避免。就连华为、阿里、百度、小米等明星企业，也会经历高管离职的阵痛。何况是我等乎?

面对核心人才流失，给大家三点建议。

人才流失不可杜绝，但可预防

高明的企业，懂得从事业、待遇、情感等方面深下功夫，预防高管或核心人才的流失。

事业上：独木桥变阳关道，为人才提供良好的发展平台

自古各代君王对功臣，要会加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?把他妈奉为诰命夫人，把他刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行?招驸马下嫁公主让他成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。

企业组织里是同样，对核心人才，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。企业里的管理岗位有限，给员工职位升迁的上升通道迟早不够。

与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。出***善的人才激励制度,搞个职位职称双轨制，开辟职业发展双通道，专业线和管理线，建立公正公平的晋升渠道。如此，企业通过对现有管理人员和专业人才的优势识别，建立梯队发展计划，才能保证组织的健康发展。

待遇上：“梦里的饺子”最好吃，将人才和公司绑定成梦想和利益的共同体

传统的雇佣制，对高管的绑架作用不见得管用。企业只有顺应时势，才能从根本上解决问题。

1、高管持股，企业引入合伙制、系统分析合伙制出现的时代背景，帮老板们认清合伙人制与职业经理人制的区别， 最终提供合伙人制实现的三套递进方案。

2、把达到一定职位之后的核心人才，由公司出资送去知名商学院进修。

3、股权激励。很多公司越来越多倾向于采用股权激励手段来留住核心人才，股权激励不是分公司的股份，也不是分老板兜里的钱，而是通过一种全新的制度，激励员工创造更多的利润。

股权激励已成为广大企业追求的法宝，但如果不会用的话，可能会成为空中楼阁。

4、新项目储备，为高级人才打造多样化的晋升通道，变雇佣为合作双赢的关系等……

总之，梦里的饺子最香甜，得不到的永远在骚动，以上都是外企和大型企业惯用的手法，不再赘述。

情感上：塑造文化，营造归属感

其实，职业经理人表面上看起来冲锋陷阵，风光无限，但是，不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个需要被保护的形象，关爱、人性、温暖等企业文化氛围，会吸引很多员工留恋。

5月10日是阿里日，这两天，成千上万的阿里人各种自豪晒，被邀请到的阿里人幸福满满，没有被邀请到的私下开始偷偷抹泪：我也想回去看看……

再伤筋动骨，也别忘了善后

无论核心人才的离职，让企业多么伤筋动骨，也不管他们的离职原因怎样，为了维持团队的秩序和信任感，HR和团队管理者的善后至关重要。

NO.1 人力资源，三部曲

做好离职面谈。离职面谈不单单是为了了解核心人员的离职原因，而是发现企业存在的各种管理问题。高层或核心人才的反馈，可能会成为人力资源部门，后期优化制度的重要参考。

办好离职手续。核心员工离职手续的办理，不容忽视。

很多高层或核心员工，在入职时都会签订保密协议书或竞业限制协议书，企业一定要慎重处理。

规范离职管理，降低劳资风险的关键，需要注意的是离职申请书、保密协议书或竞业限制协议书、入职申请书、工作交接、离职面谈表、劳动合同书、终止劳动合同书、竞业限制补偿金支付等规范性文件表格的保存归档。

建立预警机制。凡事预则立，不预则废。

员工离职原因很多，企业可以对导致核心人员离职的因素进行分析和评估，发现问题，找出解决办法，防患于未然，这就是居安思危，强化风险意识，把离职率降到最低。

NO.2 部门管理者主动沟通，不回避

有些管理者以为，高层或者核心人物离职时，最好是什么都不要谈。人已经走了，谈也没什么用，浪费时间，或者是觉得影响不好，没必要再谈。很多人默认为，索性过一段时间让大家自然淡忘的好。

但事实是，沉默可能会使情况更糟糕，管理者应该成为团队讯息的主要来源，可以开部门会议或者员工会议时，视情况简明而快速说的向员工沟通，做好引导，说明对团队的影响等，团队的秩序和信任危机，方不被牵制。

人走，茶不凉

越是在所谓“人走茶凉”的世风之下，企业能用长远的心态维系离职员工的感情，实在是一种远见。

之前和一朋友聊天，在谈到她离职的情况时，有一个细节让我很感动。

她说，挺舍不得的，老板也舍不得我离开。但为了不耽误我个人的发展，老板在确定无法挽留后，还帮我推荐了工作。

可以看出，朋友确实是个人才，自己的努力得到了老板的认同;还可以看出，她老板的格局和人品不错，做到了把跳槽员工扶上马，再送一程。

早年，在面对核心人才出走时，任正非竟然是选择了「道歉」，哪怕，该员工还成了华为在商场上最顽强的对手，甚至还两次将其请回。

企业是否有情怀，老板是否高素质，从其对待核心员工离职的人品就一知端倪!

假如员工已服务多年，且为公司做过贡献，当员工寻找到更好的平台时，作为老东家应该为其感到高兴，必要时再给员工扶上马、送一程，这可能会成为公司的一个佳话。老板的善意给离职员工留下了好的印象。

倘若能在核心人才离职后，还可以保持一定的联系，当企业有年会等重大活动时，邀请离职的核心员工参加，让员工感觉不是“人走茶凉”而是企业的温情，当哪一天员工累了想回来的时候，老板一个电话，就有可能让员工热泪盈眶，再次回到企业的怀抱。

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