[系统转发] 老板“独打”正死去，如何能把员工变成“合伙人”替代雇佣制 ...

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导读：“明明工资一涨再涨，却还是留不住人，干几个月就撂挑子了。” 相信很多企业老板都有此感受，一年比一年招人难、留人难，啥时候是个头儿？不好意思，告诉你个不幸的消息，未来的餐饮企业竞争必将是全方位的，尤其在人才竞争上会更加凸显。也就是说，不管是售后、服务人员还是高端管理人才，都将会更难招人、更难留人。 目前特别像一些劳动密集型，有“人”不一定行，没有“人”却是万万不行的。人员储备充足，仿佛都变成了分得一杯羹的必备筹码。 所以很多中小企业就开始闹着吵着说要给员工做股权激励，这个真的是员工真心要的吗？ 企业能不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些现实的问题，我们中小企业有考虑好吗？ 哪些人根本不需要动用股权？谁最希望获得顶层激励？不是所有人都可以用股权去做激励的，比如说年轻的、层次比较低的、贡献还不大的。动用股权，就可能造成过度激励、无效激励。因为从激励而言，不是企业有什么，而是员工要什么？如果企业给了员工当下需求不大的激励，这种激励的价值当然也不大。而且，股权激励的弹性小、退出不太灵便，不仅起不到很好的激励价值，还会让企业自缚手脚，欲罢不能。 通过这张图，我们应该会更清晰地理解，激励与需求的关系！ 我们很多企业天天喊的股权激励，其实是一个伪命题。因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。很多企业连股权是什么都没搞清楚，就天天吆喝着搞股权激励，不少企业一直没有实际行动，已经做了的大多数没有达到自己的期望，反而因为股权转让、稀释，股东人数增多，影响企业正常的经营和决策，甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。 所以，打算做股权激励的朋友，先必须清晰明白以下问题，再来考虑你的企业是不是要做这样的激励模式，是不是有更好的方法来解决你的问题。 股权、股份、合伙人到底有什么区别？股权：企业的所有权，包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。 股份：所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。 股权与股份最大的区别是：股权一般是在工商登记的实股股东，公司在办理很多变更时，需要所有的实股股东签名。 股份一般不需要登记注册，多数是与大股东签订契约，明确其拥有的权利、责任和义务。通常没有实股股东的表决权，也不太参与实际的决策。 在股份之中，还有一种虚拟股份，华为员工实际拥有的基本上都是在职虚拟股份。通常，公司在内部虚拟一个总股数，然后通过认购、赠送、奖励等方式派发给员工。员工得到的不是份额（即比率），而是一个股数。例如，公司总股本5000万元，折成5000万股，员工甲出资10万元，认购10万股。 一般情况下，虚拟股份都是在职股，员工一旦离职就必须缴回。当然，不缴回也没有用处。这种模式不受法律保护，只是用于内部团队的顶层激励设计。 所以，华为无法上市，不只是他们不需要资金，更重要的是华为的众多激励模式无法得到证监会的认可。很多上市公司的激励做的十分传统，缺乏创新和领先，主要就是因为证监会对上市公司的规范管理过于严格。 【为什么股权激励是一个伪命题？】1、股权，作为金手铐，重在留人，但激励人的价值有限。 2、股权，重在针对极少人，多数人更关注短期激励。 3、股权，作为所有权，是让员工成为投资者，实际上企业更希望员工参与经营。 4、股权，玩的是顶层设计，但更多企业连墙都没砌好。 因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？ 二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？ 三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？ 四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？ 五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！ 与股权激励相比，合伙人模式有何独特的价值？说案例的时候，往往都在谈大型企业，但事实上，中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为发展添加动力。 这些核心人才未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来，而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。 留人重要，还是激励人重要？动用股权来留人，只能留住极为核心的人才，如果将股权扩散到大多数人，很多企业是不恰当的，其中蕴藏着税务、法律、财务、数据等诸多风险。同样，由于中小企业缺乏战略规划、长效思维，员工对未来存在较多的不确定性，对长效激励并不感冒。所以，留人的真正价值比较有限。 更重要的是，把人留下来了，是不是企业的终级目标？ 1、员工躺在股权上，坐享其成，不思贡献和付出，怎么办？ 2、成为既得利益的守护者，不愿意改变和创新，怎么办？ 3、小股东思维局限、目光短浅，只顾短期利益不思长远发展，决策经常遇阻，怎么办？ 我发现，很多老板内心想做的并不是股权激励，而是希望通过一种模式把人留下来，还要让他同公司一条心、一块干，做出更好的经营成果。抱着这种想法的老板，不妨同我一起研究一下合伙人模式。因为企业发展要的不是股东，而是合伙人。有效的股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。 举例： 有一老板3年前就打算给团队做股权激励，想来想去到现在什么也没做。这3年来，管理团队流失大，人心不稳业绩下滑利润微薄，而老板操心过度身体也不好。假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板可能心有不甘，但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。而且，由于激励是来自增值的部分，老板愿意拿出更大的比例，因为这并不会增加企业的激励成本，反而会促进企业获得更大的利润。 总结： 这就是OP合伙人模式。当员工收入高了，开始关心企业的经营成果了，而且注重自己的价值与贡献是，这样的激励既能把人留下来，更能激励他去创造。 “合伙人”一词特别火，很多企业都想落地合伙人模式，但又有很多企业对合伙人概念还是非常模糊，通过一张图告诉大家，什么叫“普通合伙人”、“有限合伙人”、“内部合伙人”。 合伙人 合伙人模式简称：GP 定位：对企业经营责任、债务承担无限责任的人 模式运用：合伙制企业或有限合伙企业 有限合伙人简称：LP 定位：根据出资比例承担有限责任、不能代表公司、无重大决策权、投资人 模式运用：有限合伙企业 内部合伙人简称：OP 定位：既出钱又出力，不承担企业风险，但要担当经营责任、达到经营目标的人 模式运用：个体企业、有限责任公司 可以加作者为好友。我将发这个模式设计【合伙人内部学习视频】与你分享学习！！ 同时能和作者保持及时交流！作者我朋友圈分享，有更多资讯、干货学习哦！！曾老师（xcjx5200） 往期热文内容推荐：(直接点击下面文字即可进入原文）合伙人为什么比股权激励，更适合当下中小企业？（附案例） 2017｜工资应该怎么发？没有激励性的薪酬方案，考核只能沦为“认认真真做形式”（附案例） 二线员工薪酬这样设计！才能解决员工懒散、磨洋工，不付出却攀比工资难题！（附设计） 万科案例：万科的合伙制：利益与风险捆绑、自我革除赖以崛起的职业经理人制度 万科当年引入华润大股东，王石本人持股大大降低，从而实现了公司由个人控制转变为职业经理制度，正是这一制度引领了万科过去的快速发展与专业化能力； 万科拟通过合伙人制度，来重新界定公司与员工的关系，防止优秀人才的过度流失，应对已经到来的新形式。 用万科总裁郁亮的话说：“事业合伙人有四个特点：我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。” 合伙人之间股权比例怎么设置？答：初创期合伙人之间的股权比例设置，主要是按各人的能力和贡献度而定的。纵观最近几年在海外上市的互联网企业，其初创期的股权设置不外乎是以下三种情况： 1：唯一创始人。 例如，京东的刘强东，一嗨租车的章瑞平，58同城的姚劲波。这类的例子稍微少一点，毕竟这样有超强能力的霸道总裁还是少数。 2：主要创始人+ 1-2位联合创始人。 这种例子就是比比皆是，例如，途牛（于敦德58.5%/严海峰41.5%），聚美优品（陈欧86.6%/戴雨森13.4%），唯品会（沈亚56.5%/洪晓波43.5%）。 3：3-4位差不多的创始人。 例如，兰亭集势（郭去疾35.36%/文心23.58%/张良23.58%/刘俊17.48%），淘米网（汪海兵37%/程云鹏32%/魏震31%）。 以上三种情况，没有绝对的优劣之分。但是窃以为，第1和2种情况的团队能走的更远更好，不是因为这样的分法更合理，而是采用这样分法的团队通常会有一个能干的主要创始人，其他联合创始人真心服这个老大，所以才愿意接受较低的比例。 合伙人股权退出机制（供参考）创业公司的发展过程中总是会遇到核心人员的波动，特别是已经持有公司股权的合伙人退出团队，如何处理合伙人手里的股份，才能免因合伙人股权问题影响公司正常经营。 1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期。 提前设定好股权退出机制，约定好在什么阶段合伙人退出公司后，要退回的股权和退回形式。创业公司的股权价值是所有合伙人持续长期的服务于公司赚取的，当合伙人退出公司后，其所持的股权应该按照一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便于公司的持续稳定发展。 2、股东中途退出，股权溢价回购。 退出的合伙人的股权回购方式只能通过提前约定的退出，退出时公司可以按照当时公司的估值对合伙人手里的股权进行回购，回购的价格可以按照当时公司估值的价格适当溢价。 3、设定高额违约金条款。 为了防止合伙人退出公司但却不同意公司回购股权，可以在股东协议中设定高额的违约金条款。 如果合伙人离婚，股权应该如何处理？近年来，离婚率上升，企业家群体离婚率又可能偏高。婚后财产的处理，包括股权，都是棘手的问题。离婚事件，影响的不仅有家庭，还影响企业的发展时机，比如之前土豆网。婚姻还很可能导致公司实际控制人发生变更。原则上，婚姻期间财产是夫妻双方共同财产， 但是夫妻双方可以另外约定财产的归属。因此，配偶之间可以签署“土豆条款”，约定配偶放弃就公司股权主张任何权利。 但是，出于对配偶婚姻期间贡献的认可，也为了取得配偶的认可，不至于夫妻关系由于股权关系亮红灯，七八点有他们自己改造设计的“土豆条款”，一方面，确保离婚配偶不干涉影响到公司的经营决策管理；另一方面，保障离婚配偶的经济性权利。 总结：员工易得，合伙人难求 要找一个合适的合伙人是件非常难的事情，因为茫茫人海能够和你能够合拍的人并不多。 所以作为企业，需要花费巨大的精力，才能找到最专业、最合适的合伙人。 而找到对的人之后，你会发现之前自己的所有努力都是值得的。 文/作者：：曾老师  （150-9985-7474）（V信互动：xcjx5200）

水中月2099

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