招聘之特殊岗位的烦恼

墙角有只猫

最近刚接手招聘工作，面对各车间高离职率，有些不知所错，这补员速度远远抵不上这疯狂的离职现状，恰好又逢春节假期，又是一波庞大的离职潮，前两天刚进行了下摸底，明年开工人员漏洞相当大，但最让我头疼的是某些特殊岗位的招聘。
现状和问题：
1、家族企业，这些岗位由总经理嫡系直接监管，可以说是就一人说了算
2、岗位活不稳定，纯计件形式，没有任何补助，保底，工资较其他岗位相比，略低
3、公司在福利上比较欠缺，没有房补、饭补、车补，所以员工觉得以目前的工资，扣除吃住行，所剩不多。就福利上，目前福利上没有改变的可能性
4、目前这些特殊岗位的就职人员基本年龄都在45以上，平均年龄达到48。从历年的招聘情况看，年龄偏小的（指45岁以下）基本稳定性较差，留不住（当然这些有大部门是和公司有关），只能录用一些年龄偏大的（有些已经50以上，超龄）
5、为公司利益，上级要求不再录用超龄人员，该车间年底超龄加上自动离职人员加起来已超一半，招聘难（之前和上级沟通过，希望能在补员后分批进行淘汰，但未果）
求各位大神，指点迷津

lilysong

有时候招聘体现的不光是招聘的事，你自己也说出来了。需要调整岗位的待遇和工作条件，工作流程，管理方式和管理制度等等让你的企业成为业界真正梧桐树时，才能引得凤凰来。祝好！加油！

懒猫琪琪

期待各位大虾分享分享~

可靠的小结巴

就你们这个薪酬模式，想留人也太困难了吧。

维多利亚2011

现在一线技工招聘是个难题~

蓝爸爸

特殊岗位要针对性的找到相应的人力市场，有很多岗位就是要从别家挖。

lilysong

你还可以看看企业可以用的免费资源挖掘出来作为福利。有些员工留下不全是为了钱的。建立点企业文化类型的东西试试。不过家族企业管理制度方面确实不好办，还是那句话，你们的主要问题不是招聘问题。是公司管理制度问题。

小差火

这个问题，不是招聘的问题，明明市场价在那个地方，没有竞争力说破嘴别人也不来。

kevinpan

几点想法：
1.拓宽招聘思路和渠道。目前制造业普遍存在着招聘一线员工越来越难的困境。需要我们广开招聘渠道，如与大中专院校合作、内部推荐、参与政府组织的劳务扶贫项目、劳务派遣等形式拓宽一线员工的来源；
2.研究生产工艺和工序及工作量分析，是否存在多道工序合成一道工序，提高工作效率的途径；
3.做好一线员工的日常管理工作。以最低的成本维系好一些员工的工作环境、工作氛围、业务活动等，积极营造家的温暖；
4.如果几点都试过无效，换个更好的公司。

ly166

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