职秘：降低应聘者面试爽约率的诀窍都在这！

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现代社会，人们的思维、意识、观念在不断转变。因此，求职者在择业时，关注与思考的内容也就越来越多。除了工作本身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关联，可以说是变得越来越“挑剔”。

很多时候，工作都显得不是那么重要了，反而是非职位的问题成了主导。

金三银四招聘季，人头攒动，熙熙攘攘，但这时候往往也是HR很头疼的时刻——因为应聘者多，但放鸽子的应聘者也不少。分析各中原因，很多HR往往把面试爽约问题归结为应聘者的问题，甚至贴上标签、一棒子打死一群人，认为这是90后、新生代身上的毛病，或者归结为企业薪酬低、缺乏吸引力等等各种各样的原因。

然而事实真的是这样吗？

今天就带各位HR对症下药、各个击破应聘者爽约的各种情况。

问题一

应聘者手里有多家公司的面试offer

解决办法——动之以情法

问应聘者约定的面试时间是否方便，如不方便另约时间便可。对于比较难协调的情况，如公司赶着这周要面试完，下周很多面试官要出差等，需采用“动之以情法”——先简单介绍一下公司的情况，再讲些针对应聘者个人的福利、升职空间等吸引他，最后用自己的语言和个人魅力征服他。

问题二

应聘者临时有事，没有及时告知HR

解决办法——事无巨细法

HR要把自己的联系方式清楚地告诉他，并提醒他及时惠存（联系方式最好留多个）；面试的前一天最好打个电话过去确认一下（如果应聘者太多，每人确认一次太麻烦，就告诉应聘者如有变动要提前告知）；邮件、短信、QQ、微信等联系方式结合使用。前期工作做到事无巨细，减少后面的麻烦。

问题三

应聘者求职意向不强

解决办法——明察秋毫法

有些应聘者还在职，所以求职意向持一种无所谓的态度。HR在面试前应对应聘者的求职动机有一个初步的判断，了解他想从事什么行业及职位、期望的薪酬待遇、对目前工作的满意度、个人的职业规划、家庭方面的情况等等，判断他的求职动机是否强烈。 如果不强，就要预计到他可能会爽约，可不用做重点考虑。

问题四

应聘者因迟到而主动放弃

解决办法——江湖门道法

提前多少天预约面试是有讲究的，最好是提前3天左右比较合适。提前太早，应聘者中间如果事多，可能会忘记，并且中间可能他找到其他更好的工作，当然你也可以认为他不够重视。提前时间不够，应聘者可能已有其他安排，时间容易冲突，没有调整的空间。

问题五

应聘者因面试地点较远而主动放弃

解决办法——人文关怀法

这体现了HR的细节与人文关怀。HR要注意应聘者的居住地，是否方便来公司，特别是对于车程一个半小时以上的应聘者要主动询问“前来面试是否方便”，尊重别人的选择。时间安排上也要人性化一些，对于路途较远的应聘者，不要安排开始得太早。

问题六

面试的地点、路线、时间交待不清晰

导致应聘者走错地方或没有按时过来

解决办法——重要说三法

这个问题很多人觉得简单，但是很多HR却做得并不好。记住，重要的事情说三遍，面试时间、地点、路线、联系电话一字一句地跟应聘者说清楚，并让他确认一次，同时以免他忘记，可以通过短信和邮件再发送一次。对于面试地点不好找、比较偏僻的地方，最好把路线图放上去。还要考虑到应聘者乘坐的交通工具，开车、坐地铁、坐公交的路线是不一样的。

问题七

面试当天遇不可抗力影响

解决办法——提前确认法

这样来看，HR的要求真不低，面试时天气变化也是需要关注的。如果能预计到有恶劣天气，就要做好相应的准备与应对措施。HR可以做的是，在面试前的1-2个小时再逐个通一次电话，确认有多少人不来面试，也可以给应聘者一些温馨提示，告诉对方天气情况，哪些地方可能会出现交通堵塞等。

总之，要提高面试到场率，降低爽约率，HR需要做好的就是与应聘者的沟通外，还需要会借助“职秘面约+评价”功能。

职秘用工安全系统推出的“职秘面约+评价”功能，立足于职场招聘诚信领域，通过约定契约来约束求职者的失信行为，解决HR被“放鸽子”的燃眉之急。

HR可通过职秘面约功能，向求职发送面约邀请，并约定面试相关细则，以“有言在先”的形式与求职者达成协议，通过唤醒求职者的契约精神和守信意识，以此来提升HR的面试到达率，提高招聘效率。

并且，通过职秘面约功能附带的职秘面约评价，为面约守信者背书站台，让面约失信者提心吊胆，以此来约束求职者的失信行为，规范职场诚信行为，为企业和HR打造一个诚实守信的招聘环境。职秘免费体验邀请码Y10003，体验网址：qiye.zhime.me