[原创] 人力资源法务群案例1：裁员危机

老金看法

案例1：裁员危机  元旦过后，王大卫应聘进入ABC公司担任新的的人力资源部经理，作为该公司成立3年来第5位人力资源经理，他上班第一天就面前放着份诉状，是工厂的30名工人集体起诉公司擅自裁员，并且没有给予任何经济补偿，要求按照规定支付经济补偿金。 8 [2 g- p) L/ o8 T# f4 F6 k $ K: v. _% K1 G1 h2 R王经理进行了相关事实的调查，情况如下： 1 L% s: {3 J7 D5 G1 Q! Q+ H' V' E- c 原先工厂这30名员工分别从前年9月份（招聘了12人）和去年6月份（招聘18人），由工厂原来的张厂长从安徽家乡擅自招募过来，当时张厂长没有经过公司总经理和人力资源部同意，擅自招聘进来，并且承诺每人给予500元工资（前年本地最低工资为580，去年为610）。进来之后，张厂长为了掩盖自己过失，称为临时招聘的计时工，按照2.5元/小时计算工资，要求他们每月必须做满200小时才能拿到工资。而且经常超时加班，员工每月起码工作时间最低250小时，最高300小时。经常发生工伤事故，由于没有办理工伤保险，张厂长采取自备药物包扎和放无薪假期休息办法处理，侥幸没有发生大的事故。 % d1 \+ N: Q. t& g& N 之后，去年底公司产品线调整，采取人员优化，经人力资源部下查发现该批员工的身份不属于临时工，且张厂长未经批准擅自招工（但是原先由于人力资源经理更换频繁，因此迟迟未能解决），所以总经理作出裁员决定，解除张厂长职务并且将该批职工全部裁员。  4 Q: [" x& f5 y于是，该批职工在张厂长的鼓动下，向当地劳动仲裁委员会提起集体争议。。。。。  问：您作为王大卫经理，对于这个案件您将怎么处理 6 m" {4 F4 L. u* w' X* X w8 l 1.您认为这个裁员计划中存在哪些不足之处，职工哪些合法权益受到侵犯？相关的法律依据是什么 ( F& [& W% p# N% z 6 |9 @( w: g8 L b( ?: }" ?0 j2.职工提出的经济补偿金包括哪些方面，您可以计算出，假设公司败诉可能承担的费用大致是多少？  3.本案中公司在处理相关裁员问题上，以后怎样防止此类事件的发生 2 N1 z/ r# U' k  ' e4 {# h8 e2 p: m+ V/ d , ^3 Z- D" g9 g, N& c" s0 C) g欢迎进入人力资源法务管理群继续参加讨论，讨论加入：18484524QQ群。届时将由专业律师和资深专家进行点评。。。。。

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讨论1.您认为这个裁员计划中存在哪些不足之处，职工哪些合法权益受到侵犯？相关的法律依据是什么 ' S: F5 J X' L9 P0 a( J6 @ 王律师：我只能从法律角度说说存在的问题，大家补充纠正哈。劳动关系自然是存在的，虽然没有书面的劳动合同，仍然存在事实劳动关系 事实劳动关系同样收到法律保护，当然实践中劳动者有个举证的问题 对于本案例来说举证不是问题。 那么一般举证是包括哪些呢？ ! d" ^0 p) b1 p g8 K5 e工资条、签过的合同、工资卡打印单、人证等等，这里的合同不是劳动合同而是经手的和公司有关的合同。 % X; k, @% o# z) l0 h3 I& l一般来说，单位不会精明到在劳动者没有走法律途径的时候就否认；公司可能有规定人事管理权，但是对于第三人来说，有理由认为其可以代表公司行为。 7 T! o5 }& t/ }6 Y( Q8 P8 ^ , D# b! I2 F( k' K( M: J5 e那么案例中，主要侵犯了职工哪些权益呢？ 1 y7 } F y4 r# C Z 烟雨-寒妃子： & |! C9 B, Q- G3 g2 R% I5 W工作时间 工作待遇 具体的呢？都违反了最低工资标准 最长工作时间 还有就是工伤这块 无薪假期休息 法定的节假日都没有了  王律师 ：第一点：最低工资问题。工资低于最低标准。 第二、保险问题 缺乏工伤保险待遇--医疗救治和全薪假期 - A9 Q; L# n3 z/ W1 n2 C超时加班，超过167.5小时，并且没有给予加班费 ' j7 H! Y2 E4 j' v& `* r! s% I第三、解聘手续问题 裁员没有按照规定程序，提前30天告知并且根据每满一年给予1月工资的经济补偿金  % V& M5 E6 {5 x% I, B2 n& V- ^老金看法： 其法律依据是什么？ ' k1 E3 L* i) O9 m+ E2 c首先，《最低工资规定》，这个是劳动部规定。此外，《工伤保险条例》上也明确，职工发生工伤可以得到全薪假期，这个属于医疗期，根据规定，一般不超过12个月，特殊情况由劳动局批准。还有关于工时的规定， 根据规定，一般工作时间是每月20.92天。如果是综合计算工时是，20.92*8＝167.5小时，超过这些的就是加班了 所以本案中，员工超时加班已经明显违法 因为即使是劳动法规定的最长加班时间是，每日1小时，每月不超过36小时 也就是说，每月的工作时间不能超过203.5小时 / A! |8 z/ l. y& t0 m : [ |3 d8 _1 Z. K4 v5 [% h) I烟雨-寒妃子：打断一下 劳动法规定的最长加班时间是，每日1小时 不是3个小时吗？我们每天都在3个小时内  0 I8 }5 g- T2 `. P, o老金看法： 劳动法规定是1小时，特殊情况是3小时 劳动法第四十一条规定一般每日不得超过一小时；因特殊原因要要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 8 _% |6 N( g) P8 g2 q) d+ E5 L另外，张厂长在和职工规定，必须每月满200小时才发工资，这个其实在实务中可以操作。就是我们说的约定加班 2 @( e( ~% ?; L5 Z& P" Q所以表面上看，好像可以 但是实际上，约定加班的话，应该这样计算，167.5小时的正常工资不能低于最低工资，其余的加班费用固定在36小时以内是可以的——比如600元基本工资，而加班费用，可以约定在300元，这样就规避了休息日加班和正常工作日加点的加班费用，这个请大家注意 - D; M p6 p i) ~& K, Y 野狼骑士：但是总的工资额度不能低于本地最低工资啊 每个地方不一样 9 f0 t6 X5 e+ p/ ^$ _! `$ T& M 2 |" n* S$ D( p& R2 i" p) C老金看法：不对。167.5小时的工资不能低于最低工资 秋水伊人：可以请问一下，劳动者的最低工资是多少，他是按市场的情况还是按法定的标准 ! v+ p* F* M5 Z老金看法 ：最低工资各地可以制订标准 但是这个是法定标准 & d# ^( H; ` Q) {8 t+ q: H在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： 7 K. ~7 v. B, h& y8 ?4 S（一）延长工作时间工资； 9 }" ?4 a t" n i3 a0 F0 T8 {+ z（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 所以最低工资排除加班工资 而加班工资分三种 （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； ( R# g0 m" H T: d（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 4 D. T" Q) K5 q Y" |) a/ V) ]（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。  第一个我们称为加点，就是正常每天工作日的时候，继续做下去 第二个是休息日，一般而言正常工时的话，周六周日加班就是属于这个情况 但是注意的是“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的”，这个说明，可以给调休也可以给加班费，你给调休就不必给加班费 . x1 O4 L; o2 F0 M第三个就是法律规定的春节3天，元旦1天，国庆3天，劳动节3天，共10天属于法定节假日 还有的就是，部分公民享受的节假日 ' ~1 z0 ~& P3 k8 Q* ?. O对于综合计算工时的话，那么没有休息日这个概念了，因为可以调剂休息的，所以没有双休日概念 所以综合计算工时，可以按1.5倍计算，但是注意法定节假日还是按3倍计算 夏雨不停 ：请问如何,界定这些工人是属于合同还是工临时工。 & V* i, X! v. [; B, ~1 Y; q( G老金看法 ：首先，没有临时工的概念了 因为临时工那个是国企的说法，现在没有这个概念 劳动法意义上只有固定期限和无固定期限以及完成一定工作任务的三种 所谓临时工，现在可以划到完成一定工作任务的合同概念，就是干完活走人，呵呵

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讨论2.职工提出的经济补偿金包括哪些方面，您可以计算出，假设公司败诉可能承担的费用大致是多少？ ——修改下，大家可以提主要哪些地方要计算，把公式列出来就可以 ; J8 B2 S& m+ q# H D 0 k3 P" q, l, o+ {' A$ s) [* f4 I, h烟雨-寒妃子：有一项是要算进去的，没有提前三十天通知 所以，要补偿员工一个月的工资作为经济补偿金，还要另外按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金 造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用 5 C6 B6 ]- I: B. O7 f u! D8 b" C/ y ` g老金看法 ： 25％足够了，只有明确25％补偿金还不给，才加50％额外赔偿惩罚  " d5 V! D3 Y0 K老金看法：职工提出的经济补偿金包括哪些方面， （1）补足最低工资不足的部分， （2）加班费用 9 @6 M3 G1 [$ X) @" `（3）因工伤而无薪休息的，按照实际休息时间扣除应有的休息日，补发工资 9 w- E3 ^' r f# t/ X8 z（4）没有提前1个月通知，则赔偿1个月工资 8 \3 V- q6 k6 w+ G+ k（5）由于单位单方解除合同裁员，所以要按每个人不同工龄，满一年给1个月的工资作为补偿，最多的人可以拿2个月 按照上述结果合计金额*25％的补偿金 具体来看—— ! m: l- h( O1 M6 x, l（1）补足最低工资不足的部分， 12人*（前年最低工资580-实际获得500）*3个月（假设按1月1日调整最低工资日计算） 4 o% S. }( Y* L% f$ h) p" e& m6 Y18人*（去年最低工资610-实际工资500）*6个月 $ f0 |/ \7 t0 w$ B) T12人*（去年最低工资610-实际工资500）*12个月（因为是前年来的） . }6 a) `# g: r, I/ Z （2）加班费用 按照500元/167.5小时计算出工人每小时工资为3元，按照实际工作时间减去， 如250小时/月-167.5小时＝82.5小时，分别按照 加点*150％，休息日加班*200％，法定节假日*300％进行分别计算 9 H5 \# V8 e" M（如果是申请综合计算工时，按照一般加班150％和节假日加班300％进行计算） 老金看法：但是这个计算公式就是这样，要充分考虑好 我们作为人力资源管理者，实务上必须要会计算，这个其实就是很好的锻炼 4 W# m9 x: S% J ?. K) H刚才就经济补偿金计算中，大家注意，按照工龄满一年补偿一个月的工资，是包括加班工资在内的12个月平均工资，最低工资+加班工资＝每月实际工资，按次加好，再除以12个月 * ~! W7 K* ^ u7 i: } 野狼骑士： 谢谢具体数字是可以根据考勤来算出的 工伤误工耽误的公司也可以根据考勤记录来计算

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讨论3.本案中公司在处理相关裁员问题上，，以后怎样防止此类事件发生？ . [3 w- L: Z- L3 ^0 j/ [# D 老车oldbike ： % T9 w0 a# _$ A- ]1.规范招聘流程,严格审批程序事件的发生 。 ]8 }6 j+ `! Q) c" L2.人力资源部注意定期核查人数,基层单位注意即使上报人力资源原始数据 3.加强人员的培训,这里分为两方面,就是刚才说的管理人员的基础管理理念培训,另一个就是基础员工的劳动保护意识和技能,避免出现题目里面的工伤频频 对于裁员必须慎重 这个从普通的操作层面上来,必须有事先叫为周详的裁员计划和规范的流程 ; U; u+ v& t4 Z- B+ k. H $ C. k& r1 L/ X- a, Y7 v( D H5 y野狼骑士 20:13:18 进行内部管理层劳动法律知识培训和招聘流程的培训 ; h" e$ ]* l f) N! g5 o1 r+ c雪儿： 6 D: w9 s" P/ {6 h入职时一定要签订好劳动合同 人力资源部应每周上交人员报表,对部门人员岗位进行分析 呵呵,那要看公司离职率了,如果离职高的话半个月一次也行 都可以，只要各个单位认为能够有效控管人事和薪资异动 5 r2 p& G l4 i: {, \不能裁员的人有—— 4 h- z9 ?1 u8 M" _1 V职业病、工伤并丧失劳动力； 5 i# K* M, ^. x0 `: }7 b9 u患病或者负伤，并在规定的医疗期的； 0 R6 M5 K3 N0 R( Z女工在孕期、产期和哺乳期的；  * I( G" M& Y+ a3 W& ~野狼骑士 ：我们当时采用两种方式，一种就是考试淘汰；还有一种就是转岗和待岗 ) k1 d/ o$ H/ G* q7 o+ X* N0 b1 W: Y老金看法 ：劳动法第二十七条规定了 经济性裁员 . s( K. f$ t3 I8 O! t- Y8 J0 _用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 1 L. h+ D' B& [$ {. W( e* v　　用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 7 _* d/ @( [. L% ?& u3 w注意了，象本案中发生了30人的集体裁员的话，那么就需要对程序进行规整，前面说的都没有错 而处理这样的集体劳动争议，必须要先进行内部检讨，然后采取对话形式进行协商调解。防止问题激化，并且进行分化瓦解。就是，要先准备裁员方案，包括雪儿说的特殊照顾的人员 。以及经济补偿金的准备，我们应该先进行预估，这样心理有底，当然老板是否会接受，那么你需要把风险进行告知， ! `# l0 B7 H4 k5 U3 F* L& \. k所以最起码自己要知道自己的风险点在什么地方，不能一头脑扎进去，职工骂你，老板怪你。然后就是，宣布裁员的时候，充分进行沟通。注意下面职工可能会联合起来集体行为  那么我们就需要先进行对话 如果他们有组织的，那么就跟代表谈，但是有点注意的是，在设计的时候，考虑到凡是先签订裁员补偿协议的，可以适当给予些好处 比如，优先推荐工作啊（之前和一个关系好的职业介绍机构联系） 。我以前做法是，放着一叠职业介绍公司的名片，来一个，就谈，然后给她说：这样吧，公司给你补偿，另外，我介绍一个朋友给你，他们是做职业介绍的，我跟他们打好招呼了，你赶紧去她那里，他们有不少岗位， 这样给人家安排退路 就会尽量把矛盾不要激化 这个就是离职面试的一点心得。 但是千万不能说，公司也认为你不错，唉，我们也会想办法之类的 裁员就是裁员，不能给员工任何一个稻草希望给了补偿就行了 ; @- b/ j2 c7 e+ G$ L- a; n, ^7 n ( H; j& D# X% [野狼骑士：还可以采用待岗的形式！在公司需要招聘新员工的时候优先考虑他。而且离职面谈最好不要超过10分钟 给了希望就会缠着你不放，而且开始不要给员工太高的补偿期望值！  4 J" f0 Y% C" t, f% a. W. B: o雪儿：呵呵,那是,我们每周都会下基层及时了解员工的思想动态,所以员工有什么想法我们也及时沟通好了  4 l% }4 |/ K' x, o/ M1 y" x9 M/ M3 l感谢大家参与，以及王律师的热心指导，谢谢，本次讨论结束

三石

这个案例非常好,值得大家认真地看一下,一定会从中汲取有用的东西!