要为企业和员工的未来做好准备，首先要做的就是对当下的形势和企业的现状有清晰的认知。
" u4 b( v/ @# ?- a2 g, U1 R
Clark表示，由于自动化的发展，预计失业人数会以前所未有的速度增加，到2026年可能达到140万人失业的规模。但在这个过程中，肯定会创造新的就业机会出来，而这正是企业学习及学习发展人员发挥价值和作用的用武之地——为企业和员工提供好的学习策略，帮助员工获得未来所需的知识技能。
2 g8 B7 j8 U! `3 o/ B7 z3 |" x' Y/ Y/ B
Clark的分析与麦肯锡在这方面的研究不谋而合，麦肯锡曾在《自动化时代的劳动力转移》报告中指出，至2030年全球将有7500万至3.75亿人口重新就业并学习新的技能。
' J9 w; n! ^+ i& n7 [
但在这种趋势下，Clark表示领导层对团队技能的了解却非常有限，要为企业未来的劳动力做准备，就必须掌握更多的员工能力数据，知道团队和企业的能力短板在哪儿，优势在哪儿，进而确定帮助员工提高知识技能的方法和思路。
! h( v& A9 i2 `9 _( K6 d T" `同时Clark还表示，思科员工尤其是年轻员工，进入思科开始自己的职业生涯就期望找到自己的职业方向，并在发展过程中得到导师和前辈的指点。
: D+ d6 g$ v+ }' l9 `在此基础上，思科以技能为中心制定了新的L&D战略，新的战略主要包括技术、内容、技能三个因素，同时重新确定了企业学习成功与否的判断标准。
* A$ \* t# `, e4 P4 w3 H
! d# w4 b7 _' ~+ q! l多平台统一集成，有效跟踪员工数据，满足员工个性化学习需求
: v6 B6 ~+ }, G4 K$ p; s过去，员工可以在15~20个不同平台中工作学习，数据分散，行为追踪及数据获取难度大，思科无法通过数据对员工技能及学习情况形成清晰认知。
8 |9 L% v5 s: M) h m2018年10月，思科决定探索新的方法来跟踪员工知识技能的发展数据。
4 y& ^' a' T. l首先，在同一系统中集成O’Reilly, Pluralsight, Linkedin Learning, 和 Udemy for Business等各种学习平台，通过将平台集中到统一的系统中，方便思科对员工的使用数据进行多维跟踪；
$ x8 g" S& ?2 S; s- {
其次，通过个人规划和人工智能，结合员工兴趣，为员工制定个性化的学习路径。员工可以根据自己的意愿规划自己想要学习的内容，人工智能也会通过跟踪、学习员工的数据，从公司目标、岗位要求及员工兴趣等维度向员工进行智能化的内容推荐。
! l+ I% t/ h) J. v) x8 S+ @% R总体来说，思科新的学习系统是以满足员工个性化需求进行的，除了方便员工定制自己的学习内容，还实施了“思科学习指导”计划，根据员工的关键角色和技能领域，引导员工学习最有价值的内容。
& V; P7 r* v- I! m1 }1 W这样，通过这个新的集成系统，思科能够了解各个平台的使用情况，知道哪些人正在发展哪些技能，并可以收集员工的其他数据集，进而帮助思科相关部门做出更好的战略决策。
$ n7 Z( q$ m+ q
9 r# C1 X" r. B4 ~' R( ?
内容策展，帮助员工找到最有价值的学习内容
1 F* Q: D6 X# X9 @: ]' q& H
“在思科，我们不再自己创建内容了，我们改变过去专注于内容创建的思维，从第三方或专家那里帮员工策展更多知识资料。这样不仅我们思科内部能节省大量时间，还方便员工从各个领域的专家那里获取优质内容，最终丰富我们自身的知识库。”
/ U6 ~2 P9 V& WClark继续补充道：“所以，我们设置了策展人角色，用来构建包括领导力、专业技能在内的知识内容生态系统。当然，这个过程是很有挑战性的，最大的挑战就是，现有内容过于饱和，我们必须保证为思科员工提供的内容是高质量的内容。”
+ h4 i* p, H9 Z# y6 a' |+ t德勤调查员Bersin的调查显示，员工获取知识的渠道越来越多——手机不离手、社交网络的发达、各类长短视频网站的繁荣，让员工不仅可以选择自己的学习设备，掌控自己学习的时间、地点，还能选择他们想要学习的软件和资源，但员工花在信息搜集上的时间仍然高达19%甚至更多。
% e3 o4 F6 ]/ j6 z5 c- ?( F
这说明现在员工可以利用的学习资源非常多，员工真正需要的是快速高效地找到想要学习的内容。随之而来的是学习发展人员工作重点的转变：由内容创建到内容策展，帮助员工找到有价值的学习内容。
& a% o/ K5 g3 `- {
2 r7 U2 C8 G: \& d
以技能为中心的学习战略，为员工规划可视化的职业方向和路径
, X! L# X, S/ B/ I; G0 [Clark表示，过去思科的企业学习策略更多的依赖胜任力模型，但这种模型很难解释和维护，也不好衡量。因此，他们转向了以技能为中心的学习战略，为员工的职业生涯提供可视化的方向和路径。
, d* I" {9 J7 S5 V. O+ a# tClark说：“我们能够用技能而不是能力来定义角色。因为我们创建了一个简单的易维护的系统，可以将4000个职位的技能映射到大约200个角色。我们会根据每个思科员工对应的角色，将相关的技能资料交给员工。比如，我们会自动将PM技能集加载到某个PM职位的人的个人资料中。在他们第一次登录系统时，他们的个人资料中，已经标注了他们的现有技能以及他们未来需要学习掌握的技能。这样，组织和员工个人都能清楚地了解他们的能力和他们需要发展的领域。”
! P$ A" e2 r9 a/ \- D* p& B
技能学习是企业学习的重点，提升技能的学习需要依赖完善的技能评估、前瞻性的技能推断及合理的学习路径规划。思科新的学习系统因为能够绘制高精度的岗位地图，可以对员工技能进行有效评估，洞察员工技能短板，为员工的技能提升和职业发展制定个性化的学习路径。
0 D+ Z% L \! {) \9 r R; Y; D
1 ? C0 C' F# ~$ y
企业学习是否有效，参与度比ROI更具参考价值
$ {7 j4 f/ `1 s$ m; B3 \
“培训或企业学习的投资回报率（ROI）是任何一个企业都不得不考虑的，但一直以来将其直接与L&D策略联系起来是非常困难的。所以，我更喜欢研究参与度。
$ n; R/ x( i7 h3 {* r6 t5 Z其实企业结合自身情况，引进先进的企业智能学习平台，会让跟踪员工的学习参与度变得非常容易。平台反映的员工参与度非常重要，因为参与度与员工留任率、绩效等许多有意义的结果直接相关——如果为了自己的工作，团队每个人都积极地培养技能，清楚了解进行内部调动升职的明确道路，快速定位自己的职业生涯，那么不仅他们离开公司的可能性将大大降低，而且他们会积极改善自己的绩效。”
6 t- ` `# R% X9 l9 A8 ^# R7 w
尽管有多种方法可以将L＆D策略与投资回报率结合起来，但这些方法可能会有很大差异。据Clark所说，参与度才是真正重要的指标，学习发展人员应当围绕如何度量参与度设置参数，并密切跟踪这些指标。
( e2 c; I" l/ i9 x# u
8 {' \4 h, o( U思科的学习变革有哪些启示