如何客观评价员工，同时还不伤害员工？

一名优秀的HR

本文版权属一名优秀的HR所有
转载请注明:
中人网论坛-一名优秀的HR-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=903365)

“如何客观评价员工，同时还不伤害员工？”这是很多企业管理者都面临的困惑。
9 F2 J1 m- L# B2 z3 o: O9 w/ e" J
) s  f, ]; ]2 l; X7 Y: F华恒智信资深顾问赵磊老师认为，面对这种情况，建议对员工进行一分为二的评价，既要评估事情本身，也要评估人，在理清事情过程的基础上对员工本身进行评价。
' R. d9 M8 \; K7 \& C! s
0 W; I/ N- V4 q% F9 p评估事情时，应该理清事情标准。人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度。
2 O! y4 T. h/ H# _" q) q
. V# }: D6 @! K; W, s3 K7 }) K+ @但是，在评价事情本身时，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正客观地对员工所做的事进行评价，出现了人岗不匹配的现象。
# ^' O/ u) ~- \2 A
3 z7 I6 }: O+ Y2 e" ]6 y那么，用什么标准来对员工进行客观评价呢？华恒智信团队曾为某电子器件行业搭建能力素质模型来客观地评价员工能力。
6 E7 V4 i4 A% m( Q
该科技股份公司位于深圳，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人，凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位，但一直面临着如何科学客观评价员工的管理难题。

4 \/ v- i, \  m! U通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问团队提出为企业量身打造能力素质模型的解决思路，同时，帮助企业梳理基于能力素质模型的培训课程，加大对管理者及优秀人才的培养力度。

  l0 F) m0 J9 ]" W" C' j) S基于对该企业各岗位的工作分析等基础工作，华恒智信顾问团队为该企业搭建了各岗位的能力素质模型。
" W( w7 M; h$ E6 f
（1）从职业能力、职业意识、职业品德三个维度设计评价指标，对员工进行综合评价
8 G3 H( I6 `( F- F; _! x
三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑。

9 G5 Y) O. j3 `9 h4 W其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现访谈中所举例子中出现的人员单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中，职业能力包括解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等，职业意识中包括成本意识、创新意识、风险意识等，职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。

（2）明确不同等级的核心行为，建立科学、明确、可实操的评价标准

华恒智信在开展咨询项目过程中，非常注重解决方案的可行性和可实操性。为确保能力素质模型可落地实施，在该项目中，华恒智信顾问老师创新性的提出提取不同等级的核心行为点，并进行明确描述，对能力等级进行有效划分。同时，明确的行为描述可为员工提供正向的行为引导，使得员工有清晰、明确的努力方向。

4 h, A  l7 O3 ]3 O& _经过一段时间的运行，客户方领导反馈该方案非常有效，帮助企业解决了员工能力评价的难题，也促进了企业的人才培养。
' W4 ], ~" \" K/ }3 Z/ h. B- s
那么，在明确了科学、可实际操作的评价标准后，员工就可以根据该标准进行自我对照，发现自身可能存在的不足，朝着评价标准不断前进，完善自己。
$ C! f: a0 a: p! B3 u( I& m' m
评估人时，讲求评价的艺术性。在评价人的时候可参照千年之前亚里士多德提出了沟通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。
. v5 O0 q1 N2 e1 ~; @
其中Ethos主要指信服力，也就是别人何以相信你说的话。Pathos主要指情感上的影响力，也就是别人何以感觉你说的事情关乎自身。Logos指以理服人的方式。“逻辑”（Logic）一词即由此而来。领导者经常依靠强大、清晰的逻辑观点引导事情的走向。这三条沟通法则相辅相成。
' i) f7 r6 G8 {3 P
( P7 P6 y% r$ h除此之外，管理者在语言性的沟通时，还应该注意一下几点：
. s1 j# ^7 ~" W/ ~. q
4 k' r- k3 b" r" L1 i6 z+ t% m✿对评价结果进行描述，而不是进行判断。一般情况下，管理者在描述完员工的行为之外，员工能意识到自己的不足。反之，如果直接进行判断，反而会引起员工的不服。
* u4 g& ^5 N+ M! r# z9 i1 V
1 I. Z7 Q# m' B✿评价应该尽可能具体，而不应该笼统。若过于笼统，员工会觉得主管对自己的关注度不够，对自己工作的了解不多，会降低对结果的可信度还可能降低工作积极性。

9 K3 ~  ~# i7 H9 c# B✿评价时不应只指出不足，对于优点要给予充分肯定。建议先对员工进行表扬，让员工轻松下来并保持比较愉悦的心情，然后再指出不足，尽可能使对方接受评价。
. P. ?- P4 w! K" f8 G9 }
✿尽量避免使用极端化的语言，语气要缓和。有些主管在面对下属业绩不佳时往往容易情绪化，甚至用一些极端化的语言。不经意间可能会伤害到员工，并且可能让员工心灰意冷，对未来工作缺乏信心。

! E- w3 Y: m) x0 r# D✿采用讨论方式，让员工自己提出解决方案。单纯的说——听方式其实不是最有效，应该让员工自己进行一些思考，引导员工找到提高业绩的方法。
+ u( a: P" `2 n) `2 W
5 c; A5 e! b' S2 \* V+ h; g- F+ ]总之，在评价人时，应尽量站在为对方着想的角度进行。除了言语上的艺术，还可以采用一些面部表情和肢体语言。灵活有效地运用肢体语言，有利于营造信任的氛围，例如：选择合适的身体姿势、恰当的注视方法。
  ?. g' ^  @, e  |
: z, N% p3 T4 _% x0 r华恒智信原创，欢迎大家转载，但请注明华恒智信原创及来源，否则视为侵权！！！
2 a3 E/ S* T9 D2 n/ \# J（欢迎致电010-84641991了解更多内容）

lks19832001

谢谢分享。