HR的成就感:人才流失和补充的动态平衡

广东人啊人

几个HR好朋友聚在一起聊了聊已经过去的2020年。大家都来自金融行业,虽然有传统金融行业的,也有互联网金融行业的,但痛点也都有类似。大家异口同声的说了一句,2020年已经过去。

回望这一年,除了疫情带来了许多麻烦之外,还是有一些成就感。有一个朋友聊起了人员流失的话题,她觉得自己最有成就感的事是顶住了一场惊心动魄的人才大流失。

故事是这样,其实随着互联网金融的兴起,不少传统金融行业的人慢慢流入到了新兴起的金融公司,这几年人才流失都不算少。但总的说来还是属于可控。

% [8 Q$ B  {8 i2 J' I% @

但2020下半年有几家实力雄厚的公司迅速发展起来,而且极具吸引力的薪酬和发展空间,让公司里重要部门的核心骨干都有些动摇,想去外面看看。曾经有一个月连续离职了5个专家,简直快要崩溃了。但幸运的是人力资源部和业务部门之前做好了人才梯队和储备计划,所以快速的进行了人才补充和薪酬资源倾斜,同时做到了跨部门的人才流动和支持,最终抵挡了大流失风波。朋友讲完了这个故事之后长舒了一口气,像是打了一场攻坚战,实属不易。

人才流失在企业里是常见的事,这几年金融行业离职员工都不占少数,对于整个大环境来说也是正常。各种新兴企业的兴起,必定会产生一些涟漪。从流失曲线来看,近三年都处于上升阶段。而且员工普遍的离职原因都是由于薪酬、发展空间等。其实以前在金融行业,人员相对来说是非常稳定发展的,所以大家也就按部就班,但因为外部环境的突然冲击,而有些员工对外部市场环境不太清晰,有些盲目和跟风,让流失突然剧增。但同时也让传统稳步发展的状态不得不做出一些大的变化。不少企业也开始引入各种短、中、长期的激励政策、项目制等,让员工在快速成长的过程中得到快速的激励。

对于年度流失率的数据,我们需要关注,也需要做分析,也需要提前做预警。特别还需要对外部环境、市场变化、监管政策等做一些全面的了解。例如是什么原因、有什么可以改善的,对于突然集中性离职的情况需要深入调查,不要轻易放过任何一个细节。同时对于骨干员工提出离职,一定先要关闭信息传播源,并且进行深入沟通和了解,不要轻易同意。曾经遇到过一个骨干员工,在外部环境大冲击下有些动摇,想到互联网金融企业工作。但即使她提出了辞职申请,但实际上和她谈的时候,感觉到员工内心很纠结很矛盾。发现这一点之后,HR和员工的直属上司对她的状况进行了分析,并和她深入沟通交流,最终成功挽留了员工。

当然对于流失的状况,我们也需要一些方式来进行优化和改善。首先可以主动出击,作为部门的领导和HR,可以多了解外部同行组织结构和优秀人才资源,加强同行之间的交流,也可以适当引入外部人才,针对性的分享行业状况和前沿。

同时对于公司重要核心部门岗位,切实需要做好人才发展通道建设和培养路径。结合T12胜任力人才画像,人才盘点,进行人才的内部轮岗。其实前面提到的那家遇到大流失的公司,就是因为提前做好了人才建设,所以才不会惊慌失措,稳住了阵脚。不少传统的金融企业,对于人才确实是长期处于一个萝卜一个坑的状态,想调动岗位有时候会比较难,所以当外部有这种机会的时候,员工肯定会愿意投入外部公司的怀抱。所以建立合理的人才流动机制势在必行。

* I5 i6 W4 I) O  V' l
3 c8 S5 i! l2 s. ]' C9 }

0 H' P/ Z7 y1 y

另外加强与员工的沟通和融入很有意义。HR需要做好政委工作,做好员工的思想工作。定期和员工进行正式或非正式的沟通活动,对员工进行积极正向的引导,对于发现的潜在离职员工进行关键时刻的沟通。

当然快速补充缺口也很重要,需要建立储备人才池,做到人才源源不断,手中有粮心不慌。有些HR总觉得每个岗位都要招聘有同行业经验的人才适合,其实未必。真正需要重视的是候选人的学习能力、解决问题的能力和可持续发展的潜力。

人才流失和补充的动态平衡是企业发展过程中合理状态,如何找到合适的方法,应对变化的环境是每个HR需要深入思考和探索的。