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任职资格体系的搭建对人员选拔、人员晋升、薪酬管理等工作有着至关重要的意义,基于此,该集团公司提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价的需求,但是,应该选取哪些评价要素?评价的标准如何确定?怎么进行评价?一连串的问题,让该集团公司的管理者绞尽脑汁也不知道该如何进行下去。 $ A4 `9 B5 D9 n/ `
- Y* c; E* v4 h/ A" V5 \" Q/ [$ h【客户评价】
8 p' r4 f0 Z4 O7 Y之前和华恒智信人力资源顾问公司有过一次合作,主要做生产人员薪酬设计项目,印象非常深刻。由于其专业的服务和科学、实操的解决方案,本次做员工任职资格项目时,我们依然选择华恒智信作为我们的合作伙伴。
5 M& C) `* `" ^3 a在本次合作中,华恒智信老师就如何对不同类型岗位员工进行任职资格评价,例如如何选取评价要素、如何确定评价标准、如何进行评价等,为我们提供了帮助。华恒智信专家组织了多次沟通、访谈以及培训,通过这些交流和合作,我们又一次深刻感受到了专家团队的高度专业性和严谨性。 2 ?! c4 L) n+ z- x% S0 y5 o! f0 b; w
他们提交的工作成果也远远高出我们的预期,问题诊断、分析和方案非常细致,有理有据,令我们非常佩服。 再次对华恒智信的诸位老师表示深深地感谢。 6 q' n6 E* Q' O' h% x7 Q
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【客户背景】
( r% k' s% l6 {1 A/ W: d. J+ x某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业,属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制,企业的一切都处于逐步的改革完善之中。
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【现状问题分析】
; I$ Z% W1 J' v$ t# \ ~8 ~0 d& G W在改制期间,该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整,采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计模式,薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后,各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级,员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中,遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级,从而有效地拉开收入差距,于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价,但是评价的要素选取哪些?评价的标准如何确定?怎么进行评价?……这一系列评价过程的落实到位,让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如何进行下去。 每位员工都知道,只要工作做得好,就可以得到提升,工资收入就可以增加,但是具体达到什么条件,就不是很清楚了,至于未来的职位要求是什么,自我的发展方向如何就更不了解了。同时,如何有效地评价出每一位员工的能力差别,也是企业管理人员的关注点所在。 9 S' X/ F: Y7 K
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【华恒智信解决方案】 ( J; F& _4 S$ f. s+ w
任职资格评价,是一种对人员的能力评价,它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价,可以与员工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来,任职资格为招聘提供了要求的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的依据。 % E& z3 i% E1 H5 m0 z; E$ O
在进行任职资格评价过程中,最为关键的就是对评价要素的设计,只有评价要素设计的合理有效,才可以为企业提供一把衡量员工能力差别的精确尺子,否则,评价要素及标准不合理,也就评不出真正的差别点,也就体现不出评价的意义。为此,对于评价要素及标准的设计,华恒智信顾问团队根据企业的实际情况,主要提出的设计思路为:
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根据企业性质,确定岗位类别,从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表,即同类型岗位的评价要素具有共性;但是由于各个岗位之间有一定的差别,且对于人数相对较多的岗位,应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以,在评价要素表类型的确定中,主要是根据岗位类别来定,必要时增加对岗位人员数量的考虑。如下表所示: ' W* ^1 O# [1 u7 p$ g x; `
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; l6 `9 X M2 ?6 g" t* y' M确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价,主要从基本条件(通用要素)、能力要素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件(通用要素)而言,主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面(如下表所示);对于能力要素及标准,主要包括有知识、技能、素质等方面;对于行为要素及标准,主要包括工作行为、职业行为等方面;对于贡献要素及标准,主要包括工作成果、解决问题情况等内容。
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" a6 c7 n; t) y. |3 S按照评价要素的种类及标准的不同维度,根据各类型岗位的特点,分别有针对性地选取适合本类型岗位的评价要素,并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位,所考虑的评价要素中可以是掌握技能的种类数量,是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多少,体现的是能力要素,主要是从质量角度来考虑;同时,还要考虑其在掌握这项技能后,所从事的工作内容及工作量的大小,这个主要是从数量的角度来考虑,以避免有能力者不干活的现象的出现。(以某岗位举例,如下表所示) $ w% L8 p" |/ @. l' u) X
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在设计完各项要素及标准之后,进一步进行薪酬档级对接时,需要增加必备条件的要求,以保证对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。
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