[转载] 跳槽的有效防范

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优秀人才跳槽，使用人单位遭名利双重的损失，甚至造成重创，公司企业高层常常头痛不已。“金三银九”，是社会对跳槽良机的总结。据统计，每年三月都是有效职位数大量灌水的洪潮，而七至九月则发起了第二轮冲击波。五月和十月通常是小幅回落的调整期。作为用人单位，却不能等到旺季才去关注一下职场走势，若员工已萌生跳槽之念，时时都可以寻求更好的机遇。因此，用人单位必须未雨绸缪，防患于未然。 跳槽数据探查—— 0 e) O; c2 V% H次数比较：据某公司调查表明，自参加工作以来，跳过1到2次槽的被访者占总体的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（占总体的9.8%）跳槽超过6次以上，现代人多次变换工作已是大势所趋。 地域比较：北京和广州被访者频繁跳槽的比例高于上海。京、沪、穗被访者跳槽6次以上的比例分别为11.4%、3.9%和13.8%。 / I6 g( C8 k# a: M" d- i) ? 年龄比较：31岁至35岁和36岁至40岁是跳槽频繁的两个年龄群体，跳槽6次以上的比例分别为18.7%和15.3%，高于其他被访的三个年龄群体的选择比例。而20岁至25岁的被访者由于参加工作时间不长，缺乏工作经验，跳槽次数多在1至2次，比例为58.7%。 / g& @, f% P. W: d- L( Z 原因比较：超过六成的上海被访者跳槽的原因是不满意薪水，而京、穗两地被访者选择这一原因的均未超过一半（比例为47.3%和48.6%）。北京被访者因“个人能力得不到发挥”而放弃原来工作的比例高于上海和广州被访者，三个城市对该项的选择比例为56.2%、49.5%和38.6%。此外，北京被访者因“不喜欢领导/老板的为人”、“领导/老板对自己不够重视”、“难以得到晋升的机会”等原因而放弃原来工作的比例也要高于上海和广州的被访者。调查结果传达了这样一个信息，北京的被访者似乎“更有个性”，因为除了薪水这个选择工作的硬条件，他们对工作环境的要求也要略高于其他两个城市。 要求比较： “职业所带来的收入”、“良好的同事关系”和“职业所提供的福利”是被访者在选择新的工作单位或职业时最看重的三个因素。在5分制的评价中，三个因素的看重度分别为4.33分、4.15分和4.12分。 20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该是“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”的企业最能留住人才；16.9%的被访者选择了“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度，多劳多得，少劳少得”很重要；选择“给员工高福利”和“能够为员工提供各种培训和学习的机会”的被访者为15.6%和11.4%。 由《中国青年报》完成的调查显示，五种情形最可能成为引发青年跳槽的理由，即：“发展空间小”、“待遇低”、“学不到东西”、“领导管理不善”和“不能学以致用”。 “发展空间小”，有63.0%的青年都会因此而考虑换工作；“待遇低”，获选率为46.7%；相对于“钱途”，员工可能更看重“可持续发展”；42.0%的青年会因为“学不到东西”而跳槽。其余数据如下：“领导管理不善”27.8%、“不能学以致用”27.4%、“没兴趣”18.2%、“太清闲”17.6%、“工作地点不合适”16.2%、“不稳定”15.9%、“太忙太累”13.6%、“社会地位低”11.0%，而最不可能成为青年跳槽原因的是“与同事的关系不融洽”，只有5.7%的青年选择了该项。 u2 i" O+ q1 g1 P6 A9 F j; M- X" N7 i# O& o8 a. b# X+ C针对以上原因，笔者在此提出几点建议，供用人单位参考。

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战略决策的重视 “把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。” 通用汽车公司前总经理艾尔弗雷德•斯隆的名言。人是企业的资本、是无形的财富。 振聋发聩之语，把以人为本提升到需要的高度。只有在战略决策中上有足够的认识，才能在人力资源开发与管理中游刃有余。

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企业文化的导向 “企业文化”是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。我曾经称其为“以个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”------［荷兰］霍夫斯坦德 美国密歇根大学工商管理学院教授戴尔•沃尔克说：“人们往往以为是金钱，其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水，但雇员如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不可能留住他们的。” 因此丰厚的薪水、森严的制度并不能阻止员工跳槽的脚步。建立一个公平、公正、参与、发展、保护、信任的环境，是企业文化中，人力资源管理范畴不可缺少的环节。 一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，唯才是用、工作热情被激发在某种程度补偿了薪酬的不足。

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人力制度体系的完善 薪酬体系 / E9 u$ I! B4 W在公司，员工的工资一般都是依据他的工作表现而定，论功行赏。一个科学的薪酬制度是先决条件。包括薪酬等级、薪酬构成等等。薪酬，包含基本工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等。如：有的公司设立住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。

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期权利益 % w5 y4 i+ r+ C0 R6 Y; ~有些公司针对高层、精英、功臣，出于种种考虑，分配了股权，以增加凝聚力。即使是认真勤恳的老员工，也往往尽力解除期后顾之忧，设立年金，以提高他们的工作热情和积极性。

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物质激励 成功的公司付的酬金，在其所在的产业部门中往往属于最高水平，这并非由于经营上的成功而使他们有能力支付高薪，而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法。

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机会激励 为员工提供充分的发展空间和表现机会。有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的，细分晋升等级、晋升架构，使他们不必等空缺就可以升职。例如某公司的员工，工作能力卓越，认真负责，可惜公司没有空缺的职位，公司就可以交给新的课题、给付特定任务。或者为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

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信任激励 给予员工信任，就是给了其责任，也是给其最大的尊重，上司不能越俎代庖。上司的领导能力一般都较强，或出于谨慎，事必躬亲，不放权或放权之后又常常横加干预，指手划脚，必然会造成管理混乱，另一方面，部下因未获得必要的信任，工作会失去积极性。

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理解激励 士为知己者死。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。倾听员工的意见或建议，帮助他们解决问题，接受并采纳合理性建议，使员工感受到真诚的关心和重视，积极性和聪明才智也得到发挥。

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规章制度 对员工不仅要动之以情，同时仍然要晓之以理。无规矩不成方圆。建立完善合理的企业宪章，予以公示，将企业的期望与约束明确表达。有章可循，有法可依，不仅不会影响员工的工作热情，反而充分体现了公平、公正，减少员工的误解与隐讳。涉及人力管理的制度一般是录用制度、培训制度、薪酬制度、晋升制度、专项制度、行为准则、奖惩制度、投诉制度、调解制度等等。各种制度有机结合，连成统一的整体。