[转载] 每年投入2000多万的福利支出，换来的竟然是25%以上的老员工跳槽

lily81

每年投入2000多万的福利支出，换来的竟然是25%以上的老员工跳槽？剩下的还牢骚满腹，抱怨待遇不好，康总不禁忿然：“这么多钱不等于打水漂了吗？” 北京天华通信的总裁康勇信奉一句经典名言：善待客户，首先要善待员工。他深知公司的服务必须通过员工来体现，员工不满意最后就有可能影响到对客户的服务。 他一直以天华通信的人性化管理为自豪！但最近的一系列状况打破了康总的自恋情结。 那天，康总意气风华地对大家说：“最近拿下了几个大单，下半年业务量至少要增加一倍以上，各位的工作计划必须提前，工作量必须加大。” 他的话音刚落，各部主管就炸开了锅，有些部门频繁抱怨人手不够，流失严重，很难完成计划任务，更别说增加任务了。 放在以前，康总还不是很在意，毕竟通信行业的人员流失率一直居高不下，业内尽知，不是天华独有的。但是在这节骨眼上，他就不得不过问了，专门向人力资源总监欧文了解情况：“最近公司不是新招了400多人吗？怎么还是少了人？”。 欧文最近也忙得焦头烂额，这边新招的400多人还没上手，那边工作两年以上的老员工却又流走了近百人，现在康总追问了，他也不得不把这种情况据实说了：“现在老员工的流失非常严重，去年以来员工平均流失率达到25%，今年二、三月份一度超过30%。” 康总心里咯噔了一下，如此高的流失率确实出乎他的意料。本来，针对去年公司人员流失率高涨的情况，他会同人力资源部已经专门研究过，并且也提出了解决方案。当时的解决方案是增加员工福利投入，提高员工工作保障。一般来说，高工资、低福利是高速发展的通信行业内大多数企业的必然选择，也是吸引、保留和激励人才的重要手段。然而，工资总额高了，个调税和法定保险的缴费基数也会增加，高工资所带来的高成本不仅会让公司不堪重负，能到员工手中的税后工资增长幅度也不会太大，测算后并不划算，还不如把每年工资预算增加的部分拿出来以福利补贴的形式为员工缴纳保险、出去旅游呢。 想到这里，他不由站起来，一边踱步一边说：“去年流失率高，我们今年不是追加了500多万的福利费用了吗？总福利已经超出2000万了，怎么没见任何起色？” “据我所知，很多员工对福利补贴好像没有多少感觉。”市场部王经理插话道。 “没感觉？福利补贴不也是钱？翅膀硬了就飞了，等我把他们培养成熟练员工，他们就跑了，这算哪门子事？总不能把他们个个都提拔上来当经理吧！” 康总不由得满肚子火。但他也知道，就算是将以福利补贴以现金的形式发放到个人手中，也解决不了问题。因为撒胡椒面般把那点钱分到2000多人头上，确实看不到什么大的变化。 发火归发火，员工流失的问题还必须解决，康总对欧文布置了一个任务：“加工资是不现实的，加一点点起不到什么作用！加多了，成本又会提高太大，还是从福利入手。你立即对员工进行一个福利满意度调查，看问题出在什么地方，总不能让这些钱打水漂了！” 费力不讨好的福利短板 公司为每位员工投入了多少福利？90%以上的员工不了解，75%的员工不满意，工作2年以上的老员工是最不满意的群体，康总要求欧文迅速改变这种局面！ 2000多万的福利花在什么地方了呢？欧文查看了一下去年的福利支出，他发现公司花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是一项可观的支出。公司每年为全体员工购买了法定的保险，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，另外还在去年增加了补充住房公积金，而且还有不定期地组织外出旅游、内部培训、健康检查、节日补助、年休假、住宿津贴、实物补贴等，经过核算，平均到每位员工身上，一年的福利的支出约为10000元/人。 现在的福利怎样分配的呢？他发现目前公司的福利基本上是平均主义制，比如休假，是工作1年以上员工都有的；补充住房公金、节日补助、住宿津贴、内部培训都如此。 员工的使用情况如何呢？员工对发放现金的比较积极，其他的往往是被动参与，有的则根本使用不到，比如家住公司附近的，一般享受不到交通车津贴和住房津贴；有了房子的，补充公积金就跟养老金差不多，短期激励不足，而且公司里的很多年轻人都不在乎实物补贴，对于参加集体旅游也很勉强。 为了更真实反映员工的情况，他安排人员首先对员工进行了一个普查，主要是了解员工对公司的福利认知度，他用问卷的形式提出了几个问题： 1. 你对公司提供的福利关心吗？ 2. 你了解公司提供哪几种福利？ 3. 你认为最需要的核心福利是哪些？ 4. 你对目前哪些福利比较满意？ 5. 你觉得目前福利中还需要增加哪些福利？ 6. 你是否满意目前的福利制度？ 7. 你认为目前福利制度最需要改革的是哪些？ 8. 个人资料（性别、年龄、教育程度、婚姻状况、需抚养的子女人口数、年资、职位级别）

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从最后问卷的反馈结果看，进一步证实了欧文的猜测： 第一，90%的员工对福利并不了解。他们认为公司提供的福利就是国家法定的基本保险、补充住房公积金，知道多一点的是交通补贴、通讯补贴、住宿津贴、节日补助等，而对于外出旅游、内部培训、健康检查、年休假、实物补贴等，认为这是福利只有10%不到，而这些实际上在整个福利中所占比重高达60%。 第二，在需要增加的福利项目中，填写者五花八门，包括进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、购房贷款、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险等40多种。这说明员工对福利的需求更加多元化。 第三、75%的员工对目前的福利制度不满意，最不满意的群体是两年以上的基层和中层员工，新员工和高层都不是太在意。这说明为什么两年以上的员工流失率偏高。 第四，在对福利的偏爱上看，不同的员工差异明显。刚进入的员工更多的偏重教育补助，年龄比较大的员工比较看重年休假和旅游，有家庭的员工希望提供一些家庭方面的补助等等。

舞月光

说的好，没有调查员工需求，自以为是的福利。 福利也得有差别性。

舞月光

需要与双因素 期望与强化 公平

澜儿

福利也需要根据各体而区别不同,我个人觉得员工离职率高,福利问题应该不会是关键

mniwcl

内部宣传不够. 有没有解决办法?

正赜

看来这家单位没有用HR软件，人力资源这一块没起到作用。人力资源管理的“外延”可以理解为单位的发展战略与规划，及其人才涵养的环境，将决定了单位发展方向和成败。“内涵”则是单位关于人力资源的一些非常具体及繁琐事务，它涉及员工的招聘、日常管理、薪资计算、社会保障、福利待遇、人力成本核算、培训、奖惩评估及解雇等各个环节，由此而来是大量的数据信息的计算、处理、核对、汇总、分析以指导单位的生产、服务、销售，它的健康运行决定了企业能否健康的发展。 我的MSN：zhengze2006@hotmail.com

噬魂妖

依我个人观点来看,是福利的分配出了问题,员工本来就是对公司的分配有想法,这次增加的福利成了导火线.

夜行锦衣

福利筹划很有必要