[转载] 子公司人力资源部门在企业文化建设中的作用浅析

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对于企业文化的认识，有许多企业的管理者还停留在对于企业文化的概念识别上，着眼点放在：什么是企业文化？企业文化是什么？比如说这样一些论断："企业文化是老板的文化"＂某某公司没有企业文化＂。事实上是，企业文化并不是虚无或者仅仅归于哪个人，它从企业成立那一天就客观存在了，而且存在于组织和非正式组织当中，与企业主流和非主流的意识形态有很大关系。好比一个人的出生背景，不管他承认不承认，他的背景都是无法更改的，也是永远也改不掉的。 因此，在这里先不谈企业文化概念的问题，只谈企业文化的建设问题。对于子公司的人力资源部门，同样担负着企业文化建设的重要工作，并且体现在人力资源管理工作的实际当中。 首先，人力资源部门对于企业文化建设工作要从战略规划和价值观念入手。我们提倡的是什么？我们反对的又是什么？我们来源于哪里？我们将来走向何处？都需要有一个明确而具体的表述，而不是成为写在墙上的口号。人力资源部门要从文化、制度、流程几个方面准确把握公司所处的发展阶段以及管理水平，然后在人力资源管理的实际操作中，把企业文化的传播和建设始终贯穿于人力资源规划、开发、培训、招聘、绩效管理等各个环节。对于子公司的人力资源部门来说，除了传承总公司所提倡的价值观念，还必须坚持推行子公司独特的战略、目标、愿景以及在此基础上形成的价值观念。比如拿旅游子公司来说，由于成立时间不久，许多工作都处于基础的建设阶段．那么作为人力资源管理部门来说，为了更好的贯彻子公司的战略目标和公司愿景，就必须建立现代企业人力资源管理制度，必须从单纯的人事管理职能向人力资源管理职能转化，简单的用一句话来概括，就是化人力成本为人力资本。这是人力资源管理部门追求的方向。比如旅游公司总经理明确提出了人才战略，非常重视人才开发和人才梯队的建设，并且旗帜鲜明的提出反对官僚思想。因此，子公司的组织框架一是为了适应当前公司刚刚起步的现实，二是基于高效、低成本战略的角度上考虑。因此，在旅游公司“以人为本”、“低成本战略”的指引下，那么在企业文化的建设上，人力资源部门必须与其他部门共同协作，推动组织结构的扁平化、减少中间环节、改变金子塔式的层级关系，甚至采用宽带薪酬的结构模式增加组织的激励能力。另外，随着旅游公司信息化水平的提高，金字塔式的组织结构将逐渐转化为网状的组织结构，即每一个人都是组织和信息的中心，符合未来企业发展的趋势。 ! ^! L3 X2 V J7 X) k- O其次，人力资源部门通过管理变革来推动企业文化的建设。管理变革从深层次上来说，其实是文化的变革，企业发展的内外部环境是不断变化的，“世易则事异，事异则备变”，这就要求企业要有与之相匹配的管理文化，要把企业看成是一个动态的组织模型，而不要静止不动的来看待。那么，人力资源部门应该承担起自身的责任与使命。比如说，我们旅游公司的公司使命有一条：“为社会、顾客、员工创造价值。”也就是说，我们追求的不单单是获取利润，而是站在更高的层面上，为社会、顾客、员工三方面创始价值，为构建和谐社会尽自己的一份力量，这样高的境界和使命感促使我们永不停歇的去追求。虽然我们旅游公司成立时间不长，但我们有更高的目标、更清晰的战略，为了防止走向机构臃肿、行动迟缓、沟通不畅的“大”公司，旅游公司的总经理事先打了预防针，曾明确提出了“反对官僚思想”，那么这一条可以写入我们的行为准则，让每一个领导者都去强调，让每一个员工都去感受。比如开沟通会议，做项目方案，听绩效反馈，公司里的每一个成员要拉下架子。摆脱掉“职位”和“权力”的心理结构，把心态放平放正，为达成目标而共同努力。许多优秀的企业也证明了这一点：面子最不值钱，架子也最不值钱！人力资源部必须将公司的价值观转化为行动纲领和可执行的工作内容。事实上，随着企业的发展，管理变革每时每刻都在进行着，作为人力资源工作部门，必须主动推动管理变革的实现，从根本上推动企业文化的建设，为实现公司战略目标不懈努力！

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