[原创] 苏珊(2)现象______解读“按酬付劳”(上)

非自然遗产

一、问题的界定 “按酬付劳”是指为组织工作的员工依据所得到和预期得到的报酬而酌情付出劳动的现象，其典型表现是员工工作过程中在投入程度上留有余地，本着“对得起这份工资”的思想去完成任务。这种现象有相当大的普遍性，而且也不是时至今日才出现。以往人们只是把它作为一个职业伦理问题来对待，没有在经济学框架内进行必要的分析。我们关注该问题主要基于以下考虑： （1）在计划经济体制下，人力资源的配置也是高度计划性的， 3 b) D: e6 d4 L员工个人的择业空间有限，组织所面对的市场压力小，工作的计划性强，工作对员工的挑战性相对说来要小得多，“按酬付劳”现象表现得并不突出。步入市场经济时代以后，劳动力资源配置的市场化程度提高，员工的择业空间拓展，组织环境多变且市场压力增大，要求员工全身心投入并创造性地开展工作，岗位上的现实表现有了反差和纵深，这在客观上使“按酬付劳”成为可能。 @8 f/ x5 G6 I. Q7 o N（2）知识经济时代的到来加剧了可以资本化的人力资源的稀缺性。中国产业发展的总体水平虽然不及发达国家，但近年来产业群体智能化趋势明显，新增就业岗位对从业者的受教育水平和专业技能有着较高要求，加之拥有先进用人理念的跨国集团在国际和国内两个市场对人才的争夺，使高智力群体职业选择空间拓宽，他们对自身市场价值的预期明显提高。高智力群体在就业市场上逐渐获得一定优势，而目前劳资双方对该群体价值认同尚存在现实差异，这是导致“按酬付劳”现象出现的主要原因。 1 g7 L0 Q: N9 l（3）目前中国在人力资源的管理方面，尤其是在高智力群体的管理方面，国有企业、公共部门和非营利组织中存在着非常相似的现象，即激励不足和约束不足并存。对高智力群体而言，前者构成后者的条件，后者成了前者的结果，在此政策和制度环境下，他们有三种现实选择，即另谋高就、“按酬付劳”和“恶性经营”。人才流失是个沉重的老话题，对此迄今还没有十分有效的措施；“恶性经营”在国有企业带来的恶果有目共睹，在政府机关和非营利组织近年来表现尤甚，正在讨论的科学发展观问题在相当大程度上就是针对这两类组织的“恶性经营”而来的；而对“按酬付劳”现象的研究几乎就是空白。 4 r) o+ [5 D% L+ m: J. s（４）根据世界银行的统计资料，１９９７年美国和瑞士的人均GＮP分别是中国的３３倍和５１倍，即一个美国人和一个瑞士人一天所创造的价值相当于中国人３３天和５１天创造的价值，一个美国人１１天和一个瑞士人７天所创造的价值相当于一个中国人一年所创造的价值（世界银行：《１９９８／１９９９年世界发展报告：知识与发展》中国财政经济出版社，１９９９年第１版）。抛开物质技术因素和劳动者技能素质因素之外，这种巨大的差距与劳动者单位时间的投入和工作热情有相当大的关系。中国的优质人力资源仍主要聚集在国有企业、政府机关和事业单位中，由于脑体倒挂问题一直存在，加之薪酬体系设计的不合理，致使员工对其收入的预期不能构成对工作热情和创造性行为的有效支持，缺乏效率和效能，散漫、敷衍甚至不负责任的现象也随时随处可见，尤其是高智力群体，其创造力和智慧远没有得到充分发挥，造成优质资源的巨大浪费。 “按酬付劳”现象的发生与产业背景、组织薪酬体系设计、人力资源的稀缺性以及劳动者个性差异等诸多因素相关联，涉及到心理学、伦理学、经济学和管理学等学科的基本理论，使这一问题的研究具有相当的难度，我们把问题界定在高智力群体的“按酬付劳”现象，并对其进行初步的探讨，以期引起业界同行的关注，将研究工作引向深入。 二、伦理学问题还是经济学问题 在因特网上通过GOOGLE进行搜索，我们发现有几百条直接讨论“按酬付劳”的信息，其中绝大多数把它作为伦理问题来对待，持不同意见或主张进行讨论的观点很难找到。“按酬付劳”果真就是纯粹的伦理问题吗 我们可以假设大卫、苏珊和迈克是同行，做着同样的工作，当他们在工作上付出的劳动达到10个单位的时候，就可以获得相同的报酬A。实际工作中，大卫的付出为8，苏珊的付出为10，迈克的付出是12，但他们却得到了同样的报酬A。大卫可能是两类人：（1）低能，（2）没有职业道德（有能力但不努力工作）；苏珊也可能是两类人：（1）她天生就是为这个岗位而设计的，她的能力刚好满足岗位需要，（2）有能力，但却是一个“按酬付劳”者；迈克德才兼备，追求工作本身的意义和价值，他不计较个人得失，拿着同样的报酬，付出的劳动要比大卫和苏珊都多。 上述情况只是个假设，但这个假设是有意义的，它给出了一个参照系统，借助这个系统来讨论“按酬付劳”问题才能得出较为客观的结论；同时，该假设也在一定程度上反映了国有企事业单位和政府机关中的真实情况，在这三类组织中，大卫、苏珊和迈克这三种人都存在，只不过每一种人的比例在各行各业、各具体部门有所不同罢了。 为什么会这样呢？原因之一是在于体制。现行体制使组织缺乏选人、用人的弹性，少有个性化激励，薪酬结构单一且趋于扁平化，更兼文化原因（往往具有“弱势人格特质”），我们的组织对大卫（1）是包容的（同情弱者），对大卫（2）是敬而远之的（不捅马蜂窝）；对苏珊（1）是满意的，因为她尽力了，对苏珊（2）是不满的，希望她能回到迈克的状态上去，媒体和舆论一致认为苏珊（2）有伦理缺失，如果苏珊（2）有意表现得稍平庸一些，那么她的境遇可能要好得多；迈克得到了舆论的褒奖和老板的赏识，但他并不是组织中活得最“滋润”的人，他经常面对有两个选择——成为苏珊（2）或“走人”。原因之二应归因于特殊群体。高智力群体与普通劳动者（如流水线上的工人）不同，其工作很难用劳动定额、流程控制和质量监督等方式进行约束，加之管理基础工作得不到应有的重视，决定了对高智力群体绩效评价体系的科学性和量化程度很低（我们的管理者或许不具备这种能力，或许不想费这个力气）。对员工的考评还停留在一年一度的水平上，评价过程流于形式，并且也只是给出所谓的“及格”、“良好”、“优秀”等非常概括而模糊的评价。 3 _; x$ [( j( r4 K9 K/ M0 b现在问题的关键在于，如何看待苏珊（2）？她的行为存在伦理问题吗？ 首先，逻辑地看待苏珊（2）。苏珊（2）的行为是经济行为而不是其他的非经济行为（如志愿者行为和慈善行为），她是通过就业市场与其就职的组织完成交易契约的，其行为的首要适用逻辑和规律应该是经济学的基本逻辑和规律。双方的权利和义务是对等的，资方既然是按照苏珊付出的劳动来支付报酬的，劳方当然可以按照得到的实际报酬而酌情支付劳动。实际工作中她也按照标准完成了工作任务，即达到了“合格”水平，只是没有动机去实现“优秀”。缺乏动机的原因主要不在苏珊而在资方，因为即使达到了“优秀”，也得不到她所期望和应该得到的报酬。资方不反思自己的制度安排和政策导向，却责备劳方保护自己权益的正当行为存在伦理问题，这在道理上是讲不通的。 其次，比较地看待苏珊（2）。与大卫们比较，苏珊是不存在伦理问题的，她付出的更多，比大卫（1）能力要强，比大卫（2）的伦理标准高。与苏珊（1）比较，苏珊（2）也不存在伦理问题，他们做着同样的工作，得到同样的报酬，区别只是在于苏珊（2）的能力更强，如果因此就责备她存在伦理问题实在有些冤枉。与迈克比较，苏珊（2）也不存在伦理问题，因为她毕竟完成了工作任务，绩效考核是合格的，至于为什么她不想成为迈克，原因可能很复杂，也许激励迈克的手段对于苏珊失效，或者就个人未来的发展而言她已经没有较高的期望。不论怎么说，苏珊（2）不是低能儿，不是落伍者，不是害群之马，她付出的劳动与获得的收入是对等

非自然遗产

没有人关注?

论坛管理员

你发的地方不对，我给你转到精彩案例了！

zhwji

不错，顶顶