辩论：末位淘汰到底该不该搞！

大尾巴的鱼

辩论，辩论，辩论啦！！！！
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末位淘汰是企业人员管理的一种手段，有的企业推崇实行末位淘汰，也有的企业认为没有必要，那么末位淘汰到底该不该搞，公说公有理，婆说婆有理，你的看法呢？
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赶紧加入辩论，这里有观点的碰撞，有思维的火花，还有大把的分数。。。。。
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被贬的女巫

先占位，占位先

小小香儿

末位淘汰不该搞：
$ o3 J) w, r; ]+ x（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。
2 {0 K$ I9 D2 G( O! ^二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。
（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低，等等。人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育环境、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，还会涉及到个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视和包容这种差别，给予员工更多的机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。
$ c5 I* K4 |) I+ e（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。 综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

朱游

末位淘汰是一次性末位还是多次性呢？这就像在学生考试，这次考末位，下次未必
% P2 y+ Y; C) O& |; m' E  X还要区分行业，有些行业实行末位淘汰可能会提升整体的业绩、绩效，但是在一些技术部类行业反而会影响员工的士气。最终会导致团队解体～

taopeach

在一定标准上实行末位淘汰制，达到某种标准就不用淘汰，在企业中肯定有末位，但末位未必是不符合企业要求的。

xuefairy

末位淘汰有点独裁的感觉，偶加入反方。

HR剑客

末位淘汰无法律依据。

HR剑客

我认为绩效考核不应当成为“开人”的武器，而是应该在考核中发现不足之处，并利用人力资源开发的职能，以期达到预期绩效目标。

被贬的女巫

末位淘汰制早就该被淘汰了，理由如下：
% p. f4 v$ u1 u, n# i- b第一、末位淘汰制不利用企业人才的培养：绩效末位的原因多种多样，可能是新员工资源不足，或者是方法不对，而全部末位一刀切，是不利于绩效的改进和团队的持续稳定发展。
$ A6 z# v% \8 b' E第二、末位淘汰制不利于内部资源共享：为了自己不处于末位，被别人比下去，可能会拒绝手上资源的共享。长期来看，是不利于团队的业绩提高的。
第三、末位淘汰制过于刚性，是宁做鸡头，以免被淘汰，还是做凤尾，惨遭淘汰命运？
第四、新的劳动合同法的出台，末位淘汰制可能面临违法解除的风险：末位解除合同不代表是不胜任解除合同。
. o" C4 j7 Y8 c# H/ v  综上所述，末位淘汰制应该被淘汰，绩效管理的方法很多，但末位淘汰制绝对不是合理的绩效管理方法。

zrong0502

这个问题还是一个相当综合和复杂的问题呢。我觉得末位淘汰不应该搞，除非企业真的是非常刚性的执行，这里有几个前提。1、企业发展阶段是否成熟 2、企业的管理水平是不是很高3、企业的绩效考核体系是否完善，并且有效。 4、企业所处的地区、行业的劳动力供给情况如何 5、企业法律规范执行情况如何。
) M# C  O+ ~6 x8 o" d  A我认为目前在中国环境内执行末位淘汰机缘还不成熟，且不说目前很多企业面临的是用工荒，多少招聘主管都愁眉不展，末位淘汰势必会加重目前用工的缺口。并且会造成员工心里压力过大，人心惶惶，减少对企业的归属感，这年代归属感本来就够少的了。从人本角度出发，员工还存在选育用留呢，如果采取末位淘汰，每个考核周期势必会有不合格被淘汰的员工，这些员工绩效差是什么原因，需要具体分析，交流和培训，而不是靠一纸考核就定的。再者，采取末位淘汰制度，会使考核的公平、公开和信度、效度收到全体员工的广发关注，也有可能会成为一种处理人际关系的工具了。总之个人认为，在目前中国的环境下，末位淘汰不宜实行，也很难实行。