[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【讨论】

tj00100

绩效管理成功的管理在于执行，而在一个企业中，绩效主管（专员）是企业绩效管理能否成功的关键，他们是绩效管理的筹划者、组织者、协调者和监督者，实施绩效管理的每一个环节，都对他们有着极高的要求。记得刚来深圳时，工作还不够，有一次面试某公司的绩效专员，面试官提了一个问题“绩效专员的KPI有哪些？”当时想了一会不知道怎么说，就说了一句“要根据输出来。” ' j# T' G+ I$ _' Q& R c0 `3 e) [ 中人网的朋友大多是HR，大家的公司又是如何做绩效主管（专员）的绩效管理呢？[em01][EDIT]用户“tj00100”于2007-10-15 19:09:25编辑过此帖。[/EDIT]

白杨乐海

我的考核是总监和我一起做，基于的是MBO。 ! s/ W$ W) @+ _1 B* H/ z 但是个人认为对于自己的工作一定要不断的创新进步，改进。[EDIT]用户“白杨乐海”于2007-10-16 13:15:12编辑过此帖。[/EDIT]

到处天堂

我们公司是民营企业,百多号人,一般就由我(我是HR)来做,一般我是按月不定来的,出勤、交期、品质事故、生产安全、员工投诉来做管理人员的绩效考核，员工的考核主要是考勤、报废率控制、积极性、品质问题进行。[em12][em29][em30]

xu qin

我们有很多呀，我们员工基本每个人都要会呀。作销售的，不懂这个说不过去。配套有很多的工具。从关键业绩指标如何设立，到具体执行到反馈，到辅导，到面谈到述职，这是个流程，每天都在做。[EDIT]用户“xu qin”于2007-10-20 19:34:34编辑过此帖。[/EDIT]

光小翼

值得思考

zpw415

绩效考核关键要从公司的战略目标出发，比如今年的目标是推行绩效目标推行。娜你的考核指标就是绩效制度制定的时效性，质量高不高？宣导工作？推行的顺利？目标实行的结果？

liziji

绩效主管能干什么？ 8 k8 I1 r. H( U" c. s 楼主提出了一个务实、难答而又直指绩效管理要害的话题，佩服之余试着说说，姑妄言之，姑妄听之。 说本话题务实，是因为做绩效管理的主管，如果连自己的绩效管理都做不出来，如何做企业的？这是测试南郭先生的好办法，用在绩效主管身上也适用。 说本话题难答，是因为不同行业、不同规模、不同性质、不同发展阶段的企业，绩效管理的理念、体系、方法、状态，包括绩效主管的能力水平可能都多有不同。因此流行的绩效理论和企业绩效实践差距太大，绩效主管有多少能知其然又知所以然？所以不好回答。 ' h% q6 [2 n: q0 Q 说本话题直指要害，是因为楼主指出了绩效主管（甚至是人力部经理/总监）在企业中的责、权、力（不是利）很难匹配的问题。这个问题是很多企业人力资源管理的要害问题。 ' R9 o: e `+ g" b, E* c8 r% B 先说绩效主管的“责”。套用楼主的话，“绩效主管（专员）是企业绩效管理能否成功的关键，他们是绩效管理的筹划者、组织者、协调者和监督者”，企业绩效管理成败系于绩效主管一身，这个责任有多大？绩效主管能担的起来吗？ 再说绩效主管的“权”。绩效主管有多大的权？还别说企业的老板不重视人力部门，就是重视人力部门，绩效主管想组织、协调、监督各部门的绩效管理，做到行之有效、令行禁止，也是难以想象的。 7 `' P" E, f5 f- r2 R 再说绩效主管的“力”。一般来说，绩效主管的能力主要侧重于人力资源管理方面，在设计、技术、生产、采购、销售、物流、财务等方面，绩效主管不是专家。要求绩效主管负责筹划、组织、协调、监督企业各部门的绩效管理，从业务角度说，绩效主管是做不到的。 绩效主管能做到什么呢？总不能白吃饭吧。实事求是地说，企业绩效管理不是绩效主管所能独立承担的工作，它是企业管理层整体才能完成的任务。至于绩效主管，如能起到优秀的参谋、干事的作用就很不错了。比如起草绩效方案，统计绩效数据，通报/汇报绩效情况，公布绩效考核结果，总结绩效工作的经验，提出绩效改进的建议等等，这才是绩效主管能干的事儿。须知，绩效主管不是部门主官，他/她只是作战参谋、组织干事之类的职能主管，承担不了绩效管理这个部门/企业主官才能承担的任务。 " c( S: y8 X& K* G# g+ {( V 在中小型企业，或者不太成熟的企业，企业没有实力设置绩效主管的职位。一般来讲，这样企业的人力资源部门就没有几个人，也许只有一个人力经理或主管加一个人力专员或助理。这时，人力经理或主管在老板的支持下，做全公司的绩效管理，也不是没有可能。但他的工作就不是标准意义上的绩效主管的工作了。 回到楼主原话题上，考核绩效主管比较合理的关键指标都有哪些呢？ 第一、收集各部门的绩效计划，汇总各部门的绩效目标，编写绩效总计划提交给管理层； 第二、定期了解各部门的绩效进度和执行情况，编写进度报表提交给管理层； . `/ K( m1 K0 u/ y1 N" ] 第三、定期收集各部门绩效考核的结果，编写考核报表提交给管理层； 第四、针对绩效管理中的问题，向上级主管提出绩效管理改进建议。 如果绩效主管能写好一个总计划，一个情况报表，一个考核报表，一个建议报告，就是一个基本合格的“参谋”和“干事”。至于设计考核表之类基础的工作，是绩效主管的ABC，没有必要去考核它。

yzwlovewzy

楼上的分析真是到位。 对于绩效主管来说，虽然不同的行业会有性质上的区别，但同样可以通过设定关键绩效指标来进行考核。 ( {( Q: C6 R+ b- M; O+ b1、绩效管理体系的推行或维护达标情况； 2、绩效考核中工作失误件 3、绩效管理推行满意度 以上只是列举几个指标，当然不同的企业对绩效管理的不同要求肯定还可以提取指标。

惊天剑

对现实的认识和总结很到位，“责”“权”“力”，总结得太好了，“企业绩效管理不是绩效主管所能独立承担的工作，它是企业管理层整体才能完成的任务”这种观点很特别，但是从我的认识也是非常赞同的。一个绩效管理能达到这种高度，现在还是不可想象的。 8 Z Z' u$ S6 j) g7 q但是对于绩效主管的考核的kpi，我倒是认为应该补充一点的就是：绩效考核体系（或者整体方案的设计）应该是绩效主管的重要职责之一。 ' l; ^/ M+ M/ ?& I* ~0 i" h另外，对绩效考核的具体含义，大家的理解可能不太一致，绩效考核应该仅仅是指对工作表现的过程或结果的评价和衡量，而不是工作过程的全程监控，从计划到进度报告到考核结果到改进建议，就是一个工作的全过程的监督与管理，这很多是直接上级管理者的任务了吧？

kuangxue

liziji（举人） 分析到位！ 现在绩效的活更不好干了 + C9 o9 r& ~: p& i要有差距进行激励，还要兼顾和谐企业！ 费力不讨好！ / f5 Q. c8 l; t. ~而且绩效分配只有相对的公平！