如何建立competency模型

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competency模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同。 ; D1 g3 R0 s7 l) ^) X' G7 z* @+ c& dcompetency模型是一种技术含量高且十分有效的人力资源管理工具。国际上的许多企业认识到，competency模型的建立是企业的一项“基础工程”，而一项基础工程的建设往往需要付出较大的代价。正如架桥修路、铺设能源网等项目需要投入大量资金和艰苦劳动，但建成后能长期为百姓造福。同样，建立competency模型尽管需要较大投入，但考虑到其日后在人力资源管理领域内发挥的巨大作用，有眼光的企业是舍得在这方面投资的。 " w' m1 s8 ^& \8 Y 建立competency模型的基本原理是辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可用以对照判断competency及相应层次的可操作的体系。企业无论采取什么样的competency模型建立方案，都必须包括以下步骤：准备（确定关键绩效领域、选择样本和分组）、收集数据（用BEI或其它方法）、数据分析。competency模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，如大型、业务多元化的公司较多选择全面建模方法，而中小型公司则更多地根据自身情况采用相对简单的方案。 全面的建模方法 9 z8 ?# `4 P3 [7 _) z* C3 ^% y* m0 ]8 X 为帮助读者了解建立competency模型的具体步骤和方法，我们用表格（见表一）对建模方法作较全面的说明。表格列举了建立competency模型的各个阶段、步骤和具体做法，包含了可能采用的各种工具。实际上，基于成本原因，大多数企业通常不会照单全做，而是会选其中一些来做。但是，运用多种工具可使建模方案的包容性和准确度大大提高，最大限度地减低由于业务类型、地区文化、管理行为等差异造成的对辨别competency的影响。目前，大型跨国公司通常会采用较为全面复杂的方法。 # f* ^9 E7 w* w0 V& h表一： - T, @% t) p. A. r9 Q2 c# { , ^" [7 k+ Z: _* P4 C　　这种方法的优点是全面、准确，缺点在于项目在时间、资金、人员方面的投入都很大。同时，由于覆盖面广、牵扯精力多，项目推行期间更加需要管理层的大力支持，使各级员工在意识上和实际行动上都紧密配合项目工作。 - c# X x9 y- @+ L1 _* b& u 简化的建模方法 % V7 i. n3 f4 l" `; ?2 L　　考虑到企业在资金、精力方面的限制，或为了配合企业快速建模的需要，一些企业会根据上述建模方法，保留建模的核心步骤，但在使用工具和实施方面加以简化。最为常见的简化方法是采用专家小组采集数据，以代替经典方法中的行为事件访谈。专家小组由熟知公司情况和相关岗位具体工作和任职要求的人士组成，能够提供较为准确的行为事例，在一定程度上保证由此推导出来的competency及其层次的准确性。 7 f% g3 L- |* i$ ^2 ? 　　该方法需时短，对资金和人员的需求也相对较低，能够很快建立起一个可用的competency模型。但是由于数据收集和处理的方法都比较单一，且没有采用不同样本对比分析，competency模型的准确度会受到不少影响。相对来说，中小型企业如果业务流程不太复杂、岗位类型不太多、职责明确，而且岗位设置没有频繁的变动，则内部专家小组能够较为准确、全面地掌握数据，采用上述建模方法是较为适宜的。 折衷的建模方法 　　一些企业选择采取折衷方案，即在核心步骤的基础上添加一些内容以增加competency模型的准确度和相关性。通常这种方法的主要数据来源仍然是专家小组，但企业会考虑在数据收集阶段增加数据库分析，在数据处理阶段用行为事件访谈（BEI）验证初步结果。 9 {# N- d! Z8 \- w+ Y　　该方法兼顾成本和质量，成为许多企业选择的建模方式。 建模工作的实践体会 　　competency模型的有效性取决于建模过程的质量控制。以下是我们的一些经验与教训： : y7 g T2 W- ~ t　　1、数据收集方法 　　行为事件访谈、专家小组、调查问卷、数据库分析、现场观察等等数据收集方法各有特点，而且数据收集方法的选择会影响数据分析等后续环节的工作方式、工作量等，必须认真考虑，才能够从时间、成本等方面为公司制定效益最大化的方案。一些企业在对各种方法了解不足的情况下就匆匆作了选择，结果造成战线过长、数据不足等问题。一般来说，企业花些时间了解相关方法，结合企业情况考虑，再参考管理顾问的经验，这个问题是不难解决的。 $ y; o! k* Q, h! w% d k) ~　　2、操作人员的知识和技能 　　数据收集和分析过程中操作人员的专业素质会对工作效果产生很大的影响，因此我们强调操作人员应具备足够的知识和技能。一些方法的技术要求很高，如行为事件访谈，如由公司员工实施访谈的话，则访谈者必须经过不少于10天的专业培训才能够"上岗"，数据收集过程中还需要严格的质量控制机制。数据收集、分析、建模等过程都有某些可遵循的操作程序，但人的专业技能是不能替代的。企业在选择顾问人员及安排操作人员时必须对这方面引起重视。 b: U( d) {- N: h6 Y9 L 　　3、组织和后勤 　　如果企业决定运用多种方法收集数据，具体的组织和后勤工作就显得特别重要。具体的访谈、问卷、小组讨论等工作可能涉及到不同业务部门、不同地区的人员，尤其当样本数量较大的时候，对正常的业务工作会有一定程度的影响。此时，采取适当的沟通以获得员工的理解和支持，并在工作安排和后勤上紧密配合是项目工作顺利开展的重要保证。 : F9 _2 [/ C8 d0 e* J% N& W: v : s7 h+ X3 ?2 L　　4、企业特有competency 　　从访谈、问卷、小组讨论中获得原材料后，分析人员不仅要能识别各种行为表现属于哪个已定义的competency，而且需要在发现一些特殊的行为表现不属于已定义的competency范畴时，能够"创造"出新的competency项目及其层级定义来容纳这些行为特征。这些企业特有的competency对反映企业的特点，提高competency模型的针对性和准确性有很大意义。从某种意义上说，通过研究发现出来的特有competency的数量和质量决定了该企业competency模型的质量。