企业招聘、绩效考核与薪酬体系

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[align=left][size=22pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=22pt][/size][/align] ! f& I! U( m' Y: T6 Y; v[align=left][size=18pt][b]8[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]月[/font][/b][/size][size=18pt][b]2[/b][/size][size=18pt][b]9[/b][/size][size=18pt][b]-[/b][/size][size=18pt][b]31[/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]日[/font][/b][/size] 5 k& H% Z0 C- q; |[size=18pt][b][font=GungsuhChe]中[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=MS PGothic]国[/font][/b][/size][size=18pt][b][font=GungsuhChe]－北京[/font][/b][/size] . W3 H3 ~2 Q- x[size=22pt][/size][/align] [size=10.5pt]现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“[/size][size=10.5pt][b]企业招聘、绩效考核与薪酬体系实战特训班[/b][/size][size=10.5pt]”。由著名教授、著名人力资源专家[/size][size=10.5pt][b][font=宋体]杨勤、曹仰锋、张守春[/font][/b][/size][size=10.5pt]共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,[/size][size=10.5pt][font=宋体]欢迎参加！[/font][/size][size=10.5pt][/size] + m; e. F! t# d1 q[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程主办[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] [size=10.5pt][b]主 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华管理顾问公司 [/size][size=10.5pt][b]协 办：[/b][/size][size=10.5pt]北清光华世界500强实战研修中心[/size][size=10.5pt][/size] [size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程目标[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] ; ~5 T, n* E5 {5 T8 [' G0 t2 I[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。[/font][/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。[/size][size=10.5pt][/size] 6 R) F+ z. ^2 U9 S- l[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。[/size][size=10.5pt][/size] 8 P3 B; Y2 ~7 I6 D- A9 U[size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt][font=宋体]帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。[/font][/size][size=10.5pt][/size] 6 z( q/ E. n9 @8 g. z# A[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]适合对象[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] [size=10.5pt]Ø [/size][size=10.5pt]企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等[/size][size=10.5pt][/size] 6 w: b6 T' h: T$ G7 ^: B/ q, G[size=10.5pt]相关中高级管理者。[/size][size=10.5pt][/size] [size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程师资[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] [size=12pt] 杨 勤[/size][size=12pt][/size] 0 }! u" {! E, g: V! m9 C. F6 _ 5 Y% q+ t( }1 v[size=10.5pt]美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。[/size][size=10.5pt][font=宋体]曾[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]任新希望集团人力资源总监；[/font][/size][size=10.5pt]作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并[/size][size=10.5pt][font=宋体]为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]多家[/font][/size][size=10.5pt][font=宋体]企业提供过培训或咨询。[/font][/size][size=10.5pt][/size] ) i0 I5 h' G+ T[size=12pt]曹仰锋[/size][size=12pt][/size] ' V& K; s& b5 g2 L; l" m7 y+ X+ U[size=10.5pt][font=宋体]中国人民大学人力资源管理博士；通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证；美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师；北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA）。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程；曾咨询和培训过的部分企业有：海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。[/font][/size][size=10.5pt][/size] ) W4 T4 b5 Y( X8 c[size=12pt]张守春[/size][size=12pt][/size] [size=10.5pt]美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。[/size] [size=10.5pt][font=宋体]曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。[/font][/size][size=10.5pt][/size] 5 A9 A: W2 ]! X& x. l. A; t; D+ q& `[size=12pt][b]【[/b][/size][size=12pt]课程大纲[/size][size=12pt][b]】[/b][/size][size=12pt][/size] [table][tr][td=2,1,648] ( Y# V V L. X2 @0 X- [* }& a0 c[size=12pt][/size] [size=12pt]招聘与面试技术 主讲：杨 勤 [/size][size=12pt][b]（8月29日 ） [/b][/size] [size=12pt][/size] [/td][/tr][tr][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b]一、 [/b][/size][size=10.5pt][b]我们需要怎样的招聘 [/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] 5 e$ V) z* g% }3 k; |/ k2 U[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘的困惑与代价[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]更新招聘与面试的观念[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][font=宋体]有效的人员招聘[/font][/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt][b]二、高效的面试[/b][/size][size=10.5pt][/size] [align=left][size=10.5pt][b](一) [/b][/size][size=10.5pt][b]如何确定面试标准[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] @" {1 \; J0 k5 N/ H% I[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt][b]面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；[/b][/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt][b]关键标准必须有方向性[/b][/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]企业需要实现绩效的人才[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配[/size][size=10.5pt][/size] " x6 ?1 B) G& N$ T0 q- m[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]标准落实到关键事件的类型和程度差异[/size][size=10.5pt][/size] / E N$ g/ k. c& |1 G% n' j* Y7 ^[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt][b]人才关键标准的内涵[/b][/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]a. [/size][size=10.5pt]人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]b. [/size][size=10.5pt]如何确定资源条件标准[/size][size=10.5pt][/size] 7 {/ M: s' H% P: B" G5 c+ ~5 x; O[size=10.5pt]c. [/size][size=10.5pt]如何确定实力标准：专业能力和可转换能力[/size][size=10.5pt][/size] / x6 k: d8 L+ R& R" a; j[size=10.5pt]d. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？[/size][size=10.5pt][/size] 5 q3 @2 O4 t+ E, T) H$ {[size=10.5pt]e. [/size][size=10.5pt]如何确定潜力标准的等级？[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]f. [/size][size=10.5pt]确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]g. [/size][size=10.5pt]评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级[/size][size=10.5pt][/size] ) \8 f( p, U: z% y6 \0 g[/td][td=1,1,324][align=left][size=10.5pt][b](二) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试提问和追问的五个步骤和技术[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]面试提问和追问五步法[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级[/size][size=10.5pt][/size] [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]一问闲话：只要是营造适合的氛围[/size][size=10pt][/size] [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历[/size][size=10pt][/size] / v- s. r* r/ @2 n$ a8 A9 Q: D9 O[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件[/size][size=10pt][/size] [size=10pt]Ø [/size][size=10pt]四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 [/size][size=10pt][/size] 4 Q5 S2 S7 d# g: [ C' I7 I( C[size=10pt]Ø [/size][size=10pt]五问对方需求[/size][size=10.5pt][/size] 5 P2 `) ?0 G" d" R$ s[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的技术：量、追、带、判[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]现场演练：潜力的提问追问[/size][size=10.5pt][/size] % f7 Q9 `# \' s; t7 B[align=left][size=10.5pt][b](三) [/b][/size][size=10.5pt][b]面试技术：综合评判评估用人的成本和风险[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]综合评判的标准需要企业自己确定；[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。[/size][size=10.5pt][/size] [align=left][size=10.5pt][b](四) [/b][/size][size=10.5pt][b]我们的思索[/b][/size][size=10.5pt][/size][/align] [size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]招聘与面试的风险[/size][size=10.5pt][/size] 4 E" ?7 r! W0 g) X3 x5 y3 S0 V[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]面试的礼仪、规则与职责[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]新员工成功入职[/size][size=12pt][/size] 1 |% J1 B! g: {% R" g/ B0 a. O[/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size] [size=12pt]绩效考核与绩效管理 主讲：曹仰锋 [/size][size=12pt][b]（8月30日 ） [/b][/size] [size=12pt][/size] [/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10.5pt][b]一、绩效管理，谁是主角？[/b][/size][size=10.5pt][/size] 9 O8 s5 M( w4 S5 T% }[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]高层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size] % V; _$ ~. v4 X) `# N[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]中层管理者在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt][b]★ [font=宋体]经典案例： 《绩效管理，谁是主角？》[/font][/b][/size][size=10pt][/size] 1 H# t8 h5 o. E2 T6 H[size=10pt][b][font=宋体]二、[/font][/b][/size][size=10pt][b][font=宋体]有效的绩效管理来源于明确的企业战略[/font][/b][/size][size=10pt][/size] ' ?( d! w- K. a% q[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]绩[/size][size=10pt][font=宋体]效管理首先来源于战略定位[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理为什么不能支持企业的发展战略？[/font][/size][size=10pt][/size] Z% q! W- g% \& T# _[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]价值链与绩效管理[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size] 5 O3 z( p+ F* I2 i[size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效管理指标解析[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何保证绩效计划支持企业战略[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10.5pt]★ 经典案例：《方向不对，努力等于浪费》[/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt][b]三、如何制定绩效指标？[/b][/size][size=10.5pt][/size] + d% X- U0 Z! j[size=10.5pt]1、 [/size][size=10.5pt]什么是关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size] 8 u1 Y7 z3 c0 n# N, [8 p( l[size=10.5pt]2、 [/size][size=10.5pt]如何制定关键业绩指标？[/size][size=10.5pt][/size] . o% n0 Z" c0 M2 o; s, N[size=10.5pt]3、 [/size][size=10.5pt]筛选关键业绩指标的步骤和方法[/size][size=10.5pt][/size] [size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定关键业绩指标的权重？[/font][/size][size=10pt][/size] ; c0 V7 o* H2 m+ A1 N( w/ {. f[size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何制定绩效目标责任书？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10.5pt][b]《绩效指标，越多越好？》[/b][/size][size=10pt][/size] [size=10.5pt][b]四、[/b][/size][size=10.5pt][b]绩效管理与360度评估[/b][/size][size=10.5pt][/size] / V* c& l. w- G4 c% Z: ^: a[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是360度评估？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度评估不等于360度考核？[/font][/size][size=10pt][/size] 7 [3 q9 ]( G, O, H, R" D9 S[size=10pt]3、 [/size][size=10pt]360[font=宋体]度绩效考核失败的原因解析[/font][/size][size=10pt][/size] * h7 G+ f, T' r/ o/ W5 O' @[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核所必须关注的重点问题[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]实施360度考核的技巧和操作流程[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《飞龙公司的360度考核为何失效？》[/b][/size][size=10.5pt][/size] [/td][td=1,1,324][size=10.5pt][b]五、[/b][/size][size=10.5pt][b]非业务部门如何考核？[/b][/size][size=10.5pt][/size] 5 w* y/ d8 N- Z: E$ L! I: q: k# A[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门考核的难点解析 [/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]谁来制定非业务部门的考核指标[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效考核指标的提炼方法[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]非业务部门绩效指标举例[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt][b][font=宋体]经典案例：《衡量什么，就得到什么》[/font][/b][/size][size=10pt][/size] 3 D! d! ?0 [2 K[size=10pt][/size] [size=10pt][b][font=宋体]六：如何实施绩效考核？[/font][/b][/size][size=10pt][/size] ' M2 W3 t6 h, e9 D+ ]: z/ d) c[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size] 0 {5 ]9 m( s u6 P, `3 R7 o+ _" z( S[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的方法？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何避免绩效考核误差？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效考核的难度解析？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]绩效评估误差的原因和对策[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]6、 [/size][size=10pt][font=宋体]建立绩效评估误差预防机制[/font][/size][size=10pt][/size] 7 [! j- L* Z6 Q) p[size=10pt]7、 [/size][size=10pt][font=宋体]员工为什么抵触绩效考核？ [/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]8、 [/size][size=10pt][font=宋体]为什么绩效考核不等于绩效管理？[/font][/size][size=10pt][/size] $ y" B; }* V+ z/ r: d- T3 W! n1 F& S[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《绩效管理，挑动群众斗群众》[/b][/size][size=10pt][/size] " G* \- |1 _3 u, i* c[size=10.5pt][b]七：绩效考核结果如何应用？[/b][/size][size=10.5pt][/size] $ ~% L# E4 p ?* V[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何确定员工的绩效考核等级？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]考核结果如何与薪酬挂钩？ [/font][/size][size=10pt][/size] 9 G8 [! N/ D0 t) M2 T G[size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]考核结果如何与晋升结合？ [/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]考核结果如何应用于人力资源开发？ [/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：《绩效加薪为何遭到抵制？》 [/font][/size] [size=10pt][/size] [size=10pt][b][font=宋体]八：绩效管理有效实施的策略[/font][/b][/size][size=10pt][/size] + X7 n9 i. ]4 \. C[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]有效实施绩效管理的六个关键环节[/font][/size][size=10pt][/size] i$ W: R' K0 A' f) n- k[size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何化解员工对绩效管理的抵制？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]有效实施绩效管理体系的步骤[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]在推行绩效管理制度中所应注意的事项[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]5、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何建立高绩效文化[/font][/size][size=10pt][/size] - F& { v9 e* p/ d8 t[size=10pt]★ [font=宋体]经典案例：[/font][/size][size=10pt][b]《苦涩的咖啡：人力资源经理的苦恼》[/b][/size][size=10.5pt][/size] % i( |$ a9 F$ a' H[/td][/tr][tr][td=2,1,648][size=12pt][/size] - {# H5 T, |% N[size=12pt][b]3E[/b][/size][size=12pt]薪酬体系设计 [/size][size=12pt]主讲：张守春 [/size][size=12pt][b]（8月31日 [/b][/size][size=12pt]）[/size][size=12pt][/size] Z9 T+ [9 K8 N5 t9 B[/td][/tr][tr][td=1,1,324][size=10pt][b][font=宋体]一、付薪哲学[/font][/b][/size] $ u8 C8 u! ^1 K+ W% A1 h[size=12pt][/size] [size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]薪酬的本质以及如何看待它的激励性？ [/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt][b][font=宋体]二、薪酬体系设计的三个公平[/font][/b][/size][size=10pt][/size] * K* P7 w3 ^$ J8 Q8 O9 z[size=10pt]1、 [/size][size=10pt][font=宋体]什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]2、 [/size][size=10pt][font=宋体]外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；[/font][/size][size=10pt][/size] [size=10pt]3、 [/size][size=10pt][font=宋体]公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。[/font][/size][size=10pt][/size] % D9 J0 \, M3 s5 s[size=10pt]4、 [/size][size=10pt][font=宋体]衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。[/font][/size][size=10pt][/size] 9 e) L. 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君临天下HR

一点语言都没有了 楼上的还是辛苦了

karlxu

各内部部门KPI不好制定

popofan

free还是？