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聚焦无固定期限劳动合同

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发表于 2010-6-22 07:48:00 |只看该作者 |倒序浏览

特约撰稿  周斌 如何理解新法实施前已依法订立的劳动合同继续履行？ 【案例】   李某于1997年2月进入某外资公司工作，双方一直续签劳动合同，最后一期劳动合同期限为2007年2月1日至2008年1月31日止。在该合同期满前，公司表示不愿意续签。李某则认为其已经在该公司连续工作满10年，根据劳动合同法的规定，公司不应该终止劳动合同，反而根据劳动合同法的规定，双方应但签订无固定期限的劳动合同。由此双方发生争议。仲裁庭审中，李某认为：根据新实施的劳动合同法第十四条第二款第一项之规定，其在公司的工龄已经满十年，现其提出签订无固定期限的劳动合同，公司就应当与其签订无固定期限的劳动合同。公司则认为：双方签订合同的时间为2008年1月1日之前，而当时的法律规定，劳动合同期满后可以终止，是否签订无固定期限的劳动合同还应看公司是否有续签的意愿，现公司不同意续签，故无法签订无固定期限的劳动合同。 【解读】   根据《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，而根据《劳动合同法》的规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同”。显然《劳动合同法》与《劳动法》相比，在劳动者在用人单位连续工作满十年以上，如何订立无固定期限劳动合同方面的规定有所不同。在《劳动法》下，应当同时满足当事人双方同意延续劳动合同的，但在《劳动合同法》下，并无此条件，即便用人单位已经不同意延续劳动合同的，只要劳动者提出的，也应当订立无固定期限劳动合同。 本案中，双方争议的焦点在于适用哪个法律的规定。上海在审裁实践中明确规定，根据《劳动合同法》九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 双方的劳动合同是在2008年1月31日期满，也就是在劳动合同法施行以后，根据新法优于旧法的原则，双方是否应当签订固定期限的劳动合同，应当适用新法的规定，现李某提出要求签订无固定期限劳动合同，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。 如何把握符合订立无定期合同条件，但订立了固定期合同的效力？ 【案例】  张先生1998年进某公司工作，公司与他签订过两次三年期限的劳动合同，两次两年期限的劳动合同。他的一位好友在另一家公司担任人事主管，告知他一年以后他所在的公司会有空缺，希望他届时能够接任。于是在2008年2月，张先生与单位续订了一年期限的劳动合同。“天有不测风云”，到了2009年1月，张先生与单位续订的一年期限的劳动合同期满，但是由于金融危机的影响，另一家公司不再招聘新员工。张先生听说《劳动合同法》规定，只要在本单位连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。便找到了公司领导，说自己进入公司工作已经超过10年了，所以要求公司按《劳动合同法》规定续签无固定期限的劳动合同。但是公司领导没有答应，准备终止劳动合同。张先生向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求签订无固定期限劳动合同。 【解读】尽管出于对劳动者的保护，法律对无固定期限劳动合同的签订作出了强制规定，但法律同样尊重被保护一方即劳动者的意愿。《劳动合同法》第十四条明确规定，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，在一种情况下，也可以不签订无固定期限劳动合同，这种情况就是“劳动者提出订立固定期限劳动合同”。另外，《劳动合同法实施条例》第十一条规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”也就是说，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，只要双方协商一致，也可以签订固定期限的劳动合同。 本案中，在2008年2月，张先生即符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果他当时要求签订无固定期限劳动合同，或者单位提出签固定期限劳动合同，张先生不同意，那么用人单位就必须与之签订无固定期限的劳动合同。但由于某种原因，张先生提出签订固定期限的劳动合同，或者单位提出签固定期限期限的劳动合同，张先生表示同意，在这种情况下签订的固定期限劳动合同如何处理呢？上海在审裁实践中明确规定，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。所以张先生得请求难以得到劳动仲裁的支持。 连续订立几次固定期合同后，应当订立无定期合同？ 【案例】  老王是一名外来务工人员，2008年1月底应聘进入了一家食品公司工作，双方签订了一份半年期的劳动合同。之后因为老王工作勤恳，单位又和老王续订了一份半年期的劳动合同，期限到2008年12月31日。2008年年底，老王本以为可以继续这份自己得来不易的工作，却收到了单位发出的终止劳动合同通知书。单位人事告诉老王，虽然老王工作确实很努力，但是因为受到经济危机影响，单位业务量大幅下降，加工人员也富余过多，而老王劳动合同又刚好到期，单位实在无法继续留用老王了，但同时单位人事表示，单位愿意支付终止劳动合同的经济补偿金。 老王听说，《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，于是来到劳动争议仲裁委，要求与单位恢复劳动关系，并订立无固定期限劳动合同。但是仲裁委员会对老王提出的恢复劳动关系的请求，不予支持。 【解读】《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”根据该条，用人单位到底有几次订立固定期限劳动合同的机会呢？ 　　一种理解认为，用人单位只要与劳动者签订第二次有固定期限劳动合同后，必须续签无固定期限劳动合同，因为条款中有这样的规定：“劳动者提出或者同意续订，……应当订立无固定期限劳动合同。”也就是说，用人单位可以终止与劳动者的第一次有固定期限的劳动合同，对第二次有固定期限的劳动合同，终止权就不在单位了。另一种理解认为，条款中第（三）种情形后有一句“续订劳动合同的”，所谓“续订”需以双方协商一致为前提，因此，用人单位履行完第二次固定期限劳动合同后，可以选择不续订而终止劳动合同。 上海在审裁实践中明确规定，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。本案中，双方第二次签订的劳动合同期限到2008年12月31日，单位在劳动合同期限到期时，决定不再与老王第三次签订劳动合同，劳动关系可以终止。 单位改制订立无定期合同有什么规定？ 【案例】梁某于1985年进入北京市水利工程基础处理总队工作，1995年实行劳动合同制时水利工程总队与其签订了劳动合同。2002年，水利工程总队因改制分立，成立了北京市京水建设工程有限责任公司，水利工程总队为该公司股东之一。梁某进入京水公司继续从事原岗位工作。 2007年5月，京水公司通知梁某不再续签合同，梁某认为自己为单位服务长达22年，符合签订无固定期限合同的条件，于是申诉至海淀区劳动争议仲裁委。仲裁委认为京水公司应当与梁某签订无固定期限劳动合同。京水公司起诉至法院，认为梁某在该公司服务不满十年。理由是2002年企业改制时，水利工程总队根据国家有关政策决定减持在京水公司的国有股转让给职工，自愿受让股权的职工可以与水利工程总队解除劳动合同，并以解除合同的身份置换金出资在公司入股。公司称梁某自愿领取了身份置换金并在公司入股，水利工程总队和京水公司作出了解除劳动合同通知书。而梁某认为入股是给员工的奖励，且该款不直接领取，所谓身份置换金不等于解除合同的经济补偿金，双方劳动关系也没有于2002年解除。北京市第一中级人民法院作出终审判决，以企业改制造成劳动者改变工作单位的应连续计算工作时间，且身份置换金不能认为是解除劳动合同的经济补偿为由，认定单位应当和梁某签订无固定期限合同。 【解读】根据我国相关法律规定，用人单位改制、合并、分立后原劳动合同应继续履行，且职工工龄应合并计算为本单位工龄，除非用人单位已按国家和地方有关转制、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。 案例中京水公司主张解除劳动合同通知书是集体发放的，故不能提供向梁某有效送达2002年6月20日解除劳动合同通知书的证据；同时，京水公司亦不能证明向梁某支付的“身份置换金”系“解除劳动合同的经济补偿金”，因此法院不认可水利工程总队与梁某的劳动关系已于2002年6月30日解除。因此，梁某在水利工程总队的工作时间应连续计算在京水公司的工作时间，即梁某在京水公司的连续工作时间已满十年。根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款，梁某要求签订无固定期限劳动合同的，京水公司应当与梁某签订无固定期限劳动合同。    因法定顺延事由工作时间超过十年，可订无定期合同吗？ 【案例】   张某于1998年2月2日进入公司工作，双方签订了至2007年12月25日终止的劳动合同。2007年10月底，张某因病请假在家休养。之后张某收到了一份公司寄来的终止劳动合同书，告知其劳动期限可以顺延至医疗期满，之后合同即终止。2008年8月，张某向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁胜诉，不服裁决的公司将张某告上了法庭。     法院审理后认为，张某与其公司签订的劳动合同虽约定于2007年12月25日终止，但张某的医疗期自2007年10月29日至2008年7月28日，因此双方的劳动合同期限也延续至2008年7月28日。张某自入职之日起至2008年7月已在该单位连续工作满十年，要求与其单位订立无固定期限劳动合同，符合法律规定。北京市西城区人民法院当庭判令张某所在的公司与其恢复劳动关系，并与张某签订无固定期限劳动合同。 【解读】对于因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由问题，《劳动合同法》及其实施条例均未作明确规定。尽管北京西城区法院作了上诉判决，但是上海审裁实践中的规定有所不同。有关部门认为，合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。 符合签订无固定期条件，未签书面劳动合同怎么办？ 【案例】   1996年，陈先生到某公司工作，2001年签订劳动合同后一直担任公司副总经理。2007年7月，陈先生因重病请假休息一年。一年后，公司只同意签订两年期限的合同，同时把原本担任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。陈先生不同意，公司称法律规定可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。陈先生已经病假了一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。 【解读】  由于陈先生病假一年多，公司不再为其保留原副总岗位无可厚非。至2008年8月，陈先生已经在公司工作十二年，根据《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 上海在审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。     陈先生的原劳动合同已经到期，双方未续签劳动合同，劳动关系仍然存在，但原岗位已不可能恢复，此时双方应协商一致重新约定新的工作岗位，但事实上无法达成一致意见。上海市高院民一庭规定，用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。 “视为无定期合同”期间还需支付双倍工资吗？ 【案例】王先生于2008年1月5日前往本市一家设计公司应聘。当天，老板就以2000元的月薪标准录用了王先生，并告诉他明天就能来上班，王先生欣然答应，但双方一直没有订立劳动合同。2009年5月4日，王先生申请了劳动争议仲裁，要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资30000元。仲裁委认为，劳动合同应当以书面方式订立，根据《劳动合同法》的有关规定，设计公司应当在2008年2月5日前与王先生签订书面劳动合同，而设计公司无法举证证明是王先生故意拖延时间不愿意签订劳动合同，因此，对于2月5日后这种应当订立劳动合同而没有订立的状态，设计公司应当依法承担支付王先生双倍工资的责任，但是自2009年1月5日起，双方已视为无固定期劳动合同，此后这段时间不再支付双倍工资。 【解读】   《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”而第八十二条中规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”根据规定，从未签合同的第十三个月开始，即已视为订立无固定期限劳动合同，此后，用人单位是否仍需支付二倍工资呢？ 《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。“视同”在民法中为“等同”的意思，尽管双方未签订劳动合同，但其劳动合同期限实际上已经约定清楚，并发生了法律效应，所以不应再要求用人单位支付二倍工资，但是双方应补订书面劳动合同。 无定期合同可以约定终止条件吗？ 【案例】   2005年10月31日，中国农业银行南阳市卧龙区支行召开职代会，审议并通过了《卧龙区支行2005年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》。2005年年11月，卧龙区农行依据这个细则作出决定，把季士刚等三位订立无固定期限劳动合同员工确定为末位予以淘汰，让他们进入“内部劳动力市场”，每月发放最低生活保障金。被末位淘汰后，季士刚等三人以书面形式向卧龙区农行要求解决工作问题。2008年年3月，卧龙区农行拒绝了三人的请求。三人就此事向南阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，获得支持。银行不服，将三名职工诉至法院，请求判决其末位淘汰三名职工的行为合法有效。但是法院判决驳回原告卧龙区农行诉讼请求，由银行给三名员工安排工作岗位，补发相应工资等。在无固定期限劳动合同中把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，这种约定是否有效？ 【解读】  《劳动法》规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”也就是说，《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类，一类是法定终止，另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。很多企业在劳动合同中与员工约定当业绩不符合预期时，劳动合同予以终止。但是《劳动合同法》将约定劳动合同终止条件从必备条款中排除，规定劳动合同在期满以及一些法定情形出现时终止，没有规定约定终止。《劳动合同法实施条例》第十三条更是明确规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”取消劳动合同终止的条件条款，是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。所以劳动合同当事人不得再约定劳动合同的终止条件，即使约定了，该约定也无效。