“我的HR之路”——漫漫而修远兮

陈子成

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毕业六年，来深五年，在HR之路上摸爬滚打，喜怒哀乐，悲欢离合，百味人生，体会颇深。众人皆知HR的六大模块，可纵观所见之企业，其中能做好一两个模块的，已经是凤毛麟角，能够将这各个模块融会贯通，达成整体的，更是不可多见。在很多情况下，HR受制于角色的定位较低，而只能是做好善后工作，谈战略、谈规划，在很多企业基本都不会要求人力资源部门的人参加。今天，很多人都明白，企业的竞争是人才的竞争，而人才的竞争靠的不仅仅是“拿钱买人”这么简单的事情了，需要企业建立适合人才“安家”的软环境，这种软环境的建立很多都是基于HR工作内容的。比如，员工关系的管理，企业文化的建设和福利体系的建设等等。
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做好这些工作，人力资源义不容辞的要做好前期的规划和推进的准备，然后，挨门挨户的做思想工作，做说服工作。然而，问题来了，其他部门的负责人都会说，这些工作是人力资源部的工作，怎可以要求他们来做呢？呵呵，这就是现状。
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$ E, }' \/ b5 G8 \& _6 T纵观西方发达国家的做法，企业高层和部门负责人的第一职责就是做好人力资源工作，这是他们认为的职业化，所谓的职业经理人，经理什么，就是能带队伍，建团队。优秀的团队才可以优秀的完成工作。
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% z3 {# i$ j% a) t! _今天，我们还不懂得如何定位企业，还不知道如何定位岗位职责，还没有弄明白企业和人力资源的关系，还没有如何分享成长利益的机制，我们只能面对经常做好善后工作。摆在我们面前的路还很长，但一定是很值得去坚持的光明大道。
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7 W3 x! o. v: ]我们正要解决的是人的成长和企业的成长有更深层的关联，包括利益所有的关联，这是一种新的进步。
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楼主分析的好宏观哦

林帆

将人力资源管理的角色分为一下几种：企业战略规划的参与者、变革的推动者、业务部门的人事顾问、企业和员工的代言人，最后才是人事业务专家。
4 X3 c( B$ E* Z+ u: s( Q% [虽然存在各种客观条件阻碍人力资源作用的发挥，但我们也同样要找到自身的原因，自身专业能力以及自身能力能否转化为企业效益。