六月雨老师语录（招聘及相关部分）

超级义工

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    背景调查是招聘单位通过对求职者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为，是一种能够直接证明求职者相关信息的有效方法。通过背景调查，用人单位可以考量求职者过去的工作表现、职业经历的真实性和职业道德的好坏，有效地把一些编造简历、缺乏诚信的求职者拒之门外，从而提高聘用成功率，降低用人风险。

    那些被淘汰的求职者的背景调查结果主要存在以下问题：一是工作时间不准确、 二是工作职务乱升级、三是工作业绩多浮夸、四是职业操守有问题。

    背景调查的主要方式：一是电话寻访、二是问卷调查、三是熟人了解、四是网络调查。

    背景调查的注意事项：一是征得求职者的同意、二是减少主观因素的影响、三是避免调查走形式、四是背景调查内容应简明、实用。

    背景调查可能遇到的阻力：一是用人部门不理解、二是人力资源部门不作为、三是证明人不配合。

    为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，我们在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。

    在当前人才市场不够规范，员工职业化普遍缺失的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重要环节，无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样，当所以用人单位都对求职者做背景调查时，如同在全社会织就了一张严密的职业道德过滤网，无形之中对个别无视职业道德的职场人士起到巨大的震慑效果，从而对规范职场环境，提高职业道德水准，改变诚信缺失必将起到难以估量的作用。



    HRD初到新单位后做什么：

    在了解的过程中，日常工作是必须做的,但前6个月的确不是HRD真正发力的时候。如果企业对HRD这么急功近利,6个月内就期望HRD能够改变一切，说明它不需要HRD。

    改变和提高是贯穿工作全过程的，日常工作也不例外。企业哪里有那么多战略和大事需要制定、完成,HRD不是咨询公司咨询师,做完方案或许就可以不管了,他需要把所负责的工作落到实处。另外日常工作一样可以体现业绩，举个例子，招聘难道不是日常工作吗？

    出色的HRD的业绩会体现于所有工作中，但开始的时候要管自己能够管的事情,做好能够做的事情，别把自己当作无所不能的神仙。

    如果非要说出从哪里入手，我觉得肯定不是从大而空的地方入手。我会从看得见摸得着做得到的地方入手。还是那句话，人力资源管理的提高和改善贯穿于工作全过程。拿招聘来说,想做好它,您必须从完善组织设计、工作说明书、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面试技术等做起；而薪酬必须从职位评估、薪资体系、绩效管理等入手；说到培训，毫无疑问，培训的计划、组织、总结、评估哪一项也离不开您的知识和经验；所谓的企业文化也体现于整个人力资源管理和开发的实践中，而不是仅仅停留在《员工手册》上和张贴在办公室的标语上。所以说，你选择开展的任何一项工作都不是独立存在的，都是人力资源管理体系的组成部分。而对刚到企业的一个新人来说,维持基本运营是根本,在往前走的过程中,结合企业实际溶入自己的管理经验和知识技能,不断完善企业整个人力资源管理体系，逐步形成企业自己的用人文化，乃至企业文化。

    空降HR管理者容易犯的错误：急于求成。贪多求全。生搬硬套。自以为是。缺乏沟通。

    空降HR管理者的成功之道：放下身段。仔细观察。争取支持。采取行动。不断改善。循序渐进。? 多点耐心。

    这和您开始问的问题一样难啊，再好的钥匙也不能打开所有的门。


    如何考察求职者的应变能力：应变能力多体现在求职者对没有经历和准备的突发、意料之外事件的处理结果上。比如，设置一个销售代表常见的被客户拒绝的场景或问题，看应聘者如何应对和解决；也可以根据应聘者的个人情况或岗位要求，面试官忽然提到一个对求职者来说相对陌生的问题，比如“你从来没有做过销售工作，你用什么来弥补销售经验的不足？”面试官可以通过求职者的回答是否快速及时，是否有条不紊，答案是否具有针对性等方面，来进一步考察求职者的应变能力。

    如何考察求职者的口头表达能力：
    抛开语言（外语、普通话、方言等）不谈，口头表达能力可以分为表达形式和表达内容两方面。
    表达形式是指求职者在陈述和回答问题时，其逻辑是否清晰，思维是否缜密，能不能用简短的语言，井井有条地叙述自己的学习和工作经历，清清楚楚地回答面试官提出的问题。表达内容是指求职者能够把握问题的关键所在，回答问题能够做到重点突出，又击中要害。
    口头表达能力是求职者的基本功，是长期修炼的结果，绝非一朝一夕之功。考察口头表达能力一般不需要设置特别的问题，面试官只要认真聆听就可以了。


    在面试销售代表（应届毕业生）的时候，您最常问的问题有哪些？
    （1）想做销售的原因有哪些？
    （2）以前有过什么销售经历？你是如何做的销售？取得了什么销售结果？
    （3）我是一个医院的药剂科主任或某某药店经理，你是某某公司的销售代表，你如何说服我将某某药品成功进入医院或药店？
    （4）在你的人生经历中，你遇到的最大挫折是什么，是如何克服的？
    （5）在老师或朋友眼中，你有哪些的优点？存在什么不足？你自己如何看待这些优点和不足？你希望自己在他们眼中是一个什么样的人？
    （6）请告诉你在中学和大学班级成绩的排名情况，你自己怎么看待自己的名次？排名靠前和靠后的原因是什么？


    在招聘销售代表（应届毕业生）的时候，您最看重应聘者哪些素质？如何来判断应聘者是否具备这些素质？
     （1）正直、诚实：简历的真实性、陈述过往事情的真实性、对人或事的评价等。
     （2）善于和人打交道： 面试中语言表达能力，回答问题的准确性，沟通和说服别人的能力；学生时代参加社会活动的经历等。
     （3）勤奋好学，敢于争先：在学校的学习成绩排名、对某一问题的看法和展现出的知识面、个人爱好及业余时间安排、最近三个月的读书计划、收获等。
     （4）吃苦耐劳，能够承受挫折和压力：独立生活能力、遇到挫折时如何面对、是否做过勤工俭学、在压力面试中的表现等。


    薪资期望是在招聘求职环节中求职者和招聘单位都必须要重视的事情，只有在招聘求职双方互相知彼知己的基础上，才能做出有利于自己的正确合理的选择，其结果是既不让机会丧失，又能维护自己的利益。

    如何考察求职者的计划性和条理性：一看简历的文法、内容；二看面试到达时间；三看面试中的表现（参加面试前的准备情况、工作陈述和回答问题的逻辑性、有无个人职业生涯规划）；四看文件和物品的存放情况。

    很多面试官不太重视离职原因的提问，即使问了也是轻松过关，不去探究离职背后的真正原因。建议面试官在提问的时候，不要设置看起来只有唯一答案的离职原因问题。可以将“你离开某某公司的原因是什么？”的问题变成“请问你能按照重要程度告诉我促使你离开某某公司的三个主要原因吗？”或者是在求职者陈述一个离职原因后，追加导致求职者离职的其他原因。通过求职者列举的原因和个人陈述，以及面试官的追问和判断，最终确定求职者真正的离职原因。


      大凡被称为明星的，很少有低调的。高调是明星身上的标签，知名度高、影响力大是明星的特点。所以，企业使用职场明星是一把双刃剑，用好了能给企业带来非凡的效益，使用不当也会给企业带来较深的伤害。因此，在职场明星的使用上，除了严格按照企业文化、规章制度要求外，还要重点要求他们谨言慎行，尤其是在对外工作和接触中，避免他们不当的言行给企业造成难以弥补的伤害。如果一旦发现明星员工的所作所为与企业文化不相符合，而且无视企业的劝告和提醒，企业以和平友好的方式尽快请他走人无疑是最好的策略了。宁愿损失一员大将，也不能损害组织的整体形象，当年国家跳水队开除频繁走穴的明星队员田亮就是最好的例子。

    销售人员面试考核重点
    一、个人实际销售和任务对比
    1、个人年度实际销量/个人年度任务（目标）销量百分比，或者叫个人目标任务完成率，此指标是考察和了解求职者当年指标完成情况和努力程度，超额完成或未完成原因分析。
    2、历年销售量增长幅度，比如2007、2008、2009三个年度实际销售量，每年增长幅度，此指标是考察和了解求职者通过个人努力获得的销售增长幅度，销售增长或减少的原因分析。
    二、个人实际销售与他人销售对比
    1、个人完成销量和同级别同事对比，销量排名情况，存在差距及原因分析；单纯的个人销量多少，无法辨别其销售能力的优劣，把销量放在一个同级别的群体中，优劣自明。
    2、个人完成销量和同行业同类产品对比，存在差距及原因分析；有的公司产品处于市场领导地位，即使一般的销售人员也会有一个行业平均以上的销量，相对那些处于市场跟随者的公司，看起来销量似乎非常不错。因此，结合求职者在公司内部的排名情况，可以进一步考察求职者的真实能力。


    如何考察管理人员的核心能力呢？我们可以从管理者在组织中的位置、上下级关系的处理、队伍管理、工作业绩等方面入手。


    一个HR朋友问我：“公司在招聘中高层人员时，是否需要他们填写《求职申请表》。”我给她的答案是肯定的。
    一、可以弥补招聘单位需要了解的重要信息。
    二、可以了解求职者对公司的期望和基本要求。
    三、可以考察求职者对面试的重视程度。
    四、可以考察求职者的性格特征和认真程度。
    五、可以进一步验证简历的真伪。
    六、可以减少招聘风险和获得背景调查许可。
    七、可以考察中高层管理人员的素质。
    当然，如果招聘单位认为考查中高层求职者的渠道和方法足够多，对自己的面试技术和能力足够自信，任何招聘环节也非一成不变。就像不少高手认为通过面试就完全可以确定合适人选一样，理所当然背景调查真的没有必要费时费力去做了，何况一张小小的《求职申请表》。

    以下四点作为最优秀人才具有的普遍特征：一是他们都是自我激励型人才，为取得任何成就都十分努力地工作；二是他们具有激励他人的能力，能够鼓舞同事、上级以及他们自己所在的团队努力工作；三是他们曾经实现过与招聘职位所要求的相似业绩；四是他们曾经表现出解决实际问题的能力。

   从求职者的角度做招聘：
    一、从吸引潜在求职者的角度发布招聘信息。
    二、通知面试时为求职者提供尽可能的方便。
    三、像接待重要客户那样接待前来面试者。
    四、面试时照顾求职者的感受和关切。
    五、以你的诚心善待所有的求职者


    善待那些因为各种原因没有选择你单位的合格候选人。把应聘资料进行储备，时不时进行联络，不能成为同事，但不妨碍做个朋友，说不定随着时间的推移，当初入职的一切障碍都烟消云散，他（她）又成为了你招聘职位的最好候选人。当你的视野里拥有不少这样的储备人才的时候，招聘会变得更有趣、更轻松一些。日子久了，你会感觉用心与不用心差别如此之大，做与不做真的会很不同！

    网络招聘,你或许可以做的更好：
    一、 招聘广告中出现错别字是大忌。
    二、 别吝啬对公司和职位进行详细介绍。
    三、 每天刷新一遍职位，轻松把职位排在最前边。
    四、 巧妙利用过滤设置，让你筛选简历更轻松。
    五、 除非万不得已，不要长期在网上招聘一个职位。
    六、 为求职者尽可能地提供必要的方便就是帮助自己。



    无论是哪种不匹配都可能导致就业或招聘的困难。招聘单位和求职者，只有从自身原因做起，多了解对方的需求，才能有效破解当年面临的难题，实现就业和招聘的双赢格局。


    对人力资源新知识、新技术的不熟悉、不掌握甚至无知并不可怕，可怕的是自以为是，拒绝学习，自己把通往成功的路子给堵死。

    建议那些对新的知识充满怀疑的同行们，多和一些规范的外企人力资源人士接触交流，多看一些从人力资源发源地美国原版或翻译过来的人力资源专业书籍，多了解人力资源发展的前沿知识，让自己始终拥有一颗学习之心，尽早成为优秀人力资源管理实践者。

    我想从事人力资源的我们何尝不是“脚踏大地，仰望星空”，同样需要“静、沉、定”这三种精神力量，拒绝喧嚣和浮躁，保持宁静和清洁，决不哗众取宠，多干实事，少说空话，这样我们的人力资源管理才大有希望！


附：六月雨老师有关招聘的一些博文目录

让背景调查为招聘工作把好关
HRD初到新单位后做什么
HR管理者空降民企的成功之道
HR新人，任重而道远
如何考察求职者的应变和口头表达能力
答一HR如何面试销售代表等问题
求职招聘期望薪资高低有讲究
当面试遭遇申请职位的下级
如何考察求职者的计划性和条理性
透过离职原因的迷雾考察求职者
坐对位置去面试
职场明星，招聘使用费思量
切中要害去面试—谈销售人员、管理人员面试考核重点
为什么招聘失败
当前人力资源管理难点解析-人才培养篇
不差钱，差好的招聘官
请勿忽视《求职申请表》
让我如何选择您
招聘具有成功特质的优秀人才
再论背景调查的重要性
从求职者的角度做招聘
网络招聘,你或许可以做的更好
做好招聘工作勿忘背景调查
频繁跳槽能给你带来什么?
多个不匹配造成就业和招聘双难

大尾巴的鱼

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jianxiu.su

谢谢超级义工，很有心哦

alwayskklt

资料贴很强大

yanyan.hi

这个资料太好了，辛苦了

haoed

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cinderellagf

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时间飞船

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qangel

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乖巧猫猫

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