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续签劳动合同典型案例辨析 特约撰稿 周斌 配画 商华 工龄10年合同到期，单位必须续签合同吗？
【案例一】
小汪1997年2月进入某外资公司，双方最后一期劳动合同期限为2007年1月1日至2010年12月31日。
该合同期满前，公司表示不愿续签。小汪自认为已在公司连续工作满10年，根据《劳动合同法》，公司应签订无固定期限劳动合同。由此双方发生争议。
仲裁庭审中，小汪提出：根据《劳动合同法》第十四条第二款第一项之规定，公司应当与其签订无固定期限的劳动合同。公司则认为，双方签订合同的时间为2008年1月1日之前，当时的法律规定，劳动合同期满后可以终止，是否签订无固定期限劳动合同还应看公司是否有续签的意愿。现公司不同意续签，故不应签订无固定期限的劳动合同。
最终，小汪的请求得到仲裁庭支持。
【案例二】
老周2000年进某公司工作，劳动合同一年一签。2010年1月，在另一公司任人事主管的好友告知，一年后所在公司有空缺，希望老周届时接任。老周遂与公司续订一年期限劳动合同。
但“天有不测风云”。2010年12月，老周与公司续订的一年期限劳动合同即将期满，好友所在公司却因经营不善，不再招聘新员工。
老周听说《劳动合同法》规定，只要在本单位连续工作10年以上，用人单位就应与劳动者续签无固定期限劳动合同，便找到公司领导，要求续签无固定期限的劳动合同。公司领导却准备终止其劳动合同。
老周向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求签订无固定期限劳动合同，但没有得到仲裁庭的支持。
【案例三】
老戚1997年毕业后到某服装公司工作。2005年7月1日，双方签订至2009年6月31日的劳动合同。2009年6月31日，服装公司通知老戚自次日起终止劳动关系。
老戚于2009年10月提起仲裁，称曾于2009年6月15日向公司口头提出要求签订无固定期限劳动合同。
公司辩称，2009年5月25日，公司将《劳动合同到期通知书》送达老戚；2009年6月30日，公司将《关于终止劳动合同的通知》通过挂号信送达老戚，通知载明：“公司于2009年5月25日书面通知你劳动合同于2009年6月30日到期后，至今未收到你对劳动合同续订与否的意见。为此公司根据《劳动合同法》第四十四条第一项之规定，你与公司的劳动合同到期终止。”
仲裁委裁决，对老戚的请求不予支持。
【辨析焦点】
三个案例中，小汪、老周和老戚在原固定期劳动合同到期后，在本单位工作都已满十年，为何只有小汪提出续订无固定期限劳动合同的请求得到了劳动仲裁支持，而老周和老戚提出同样的请求却未得到支持呢？
【法律解析】
《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
《劳动合同法》规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。”
显然，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在劳动者连续工作满十年以上，如何订立无固定期限劳动合同方面的规定有所不同。《劳动法》要求应同时满足“当事人双方同意延续劳动合同的”，但《劳动合同法》并无此条件，即便用人单位已不同意延续劳动合同的，只要劳动者提出，也应当订立无固定期限劳动合同。
案例一中，双方争议的焦点在于适用哪个法律的规定。
上海市高级人民法院“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”明确规定，根据《劳动合同法》第九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行。”
因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。双方的劳动合同在2010年12月31日期满，也就是在《劳动合同法》施行以后，根据新法优于旧法的原则，双方是否应当签订无固定期限的劳动合同，应当适用新法的规定。现小汪提出要求签订无固定期限劳动合同，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。
尽管出于对劳动者的保护，法律对无固定期限劳动合同的签订作出强制规定，但法律同样尊重被保护一方即劳动者的意愿。
《劳动合同法》第十四条明确规定，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，在一种情况下，也可以不签订无固定期限劳动合同，这种情况就是“劳动者提出订立固定期限劳动合同”。
《劳动合同法实施条例》第十一条规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”就是说，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，只要双方协商一致，也可签订固定期限的劳动合同。
案例二中，在2010年1月续订劳动合同时，老周已符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果他当时要求签订无固定期限劳动合同；或单位提出签固定期限劳动合同，老周不同意，那么用人单位就必须与之签订无固定期限的劳动合同。但由于某种原因，老周提出签订固定期限的劳动合同，或单位提出签固定期限劳动合同，老周表示同意，即当时他主动放弃签订无固定期限劳动合同的权利。
上海市高级人民法院“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”明确，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。所以老周的请求难以得到劳动仲裁的支持。
需注意，根据《劳动合同法》的规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。”这里劳动者提出或同意续订、订立劳动合同是双方应当订立劳动合同的前提条件之一。就是说，工作满十年≠无固定期限劳动合同，更不意味着“自动转为无固定期限劳动合同”。
案例三中的老戚，2009年6月31日虽已在公司工作满十年，依照相关法律规定可签订无固定期限合同，但其在职期间从未向公司提出任何合同续签的意思表示。因此，公司以劳动合同期满终止双方的劳动关系并没有错。
当然，如何分配举证责任仍较复杂。如果要求劳动者承担有关“向用人单位提出过要求签订无固定期限劳动合同”的证明责任，这对劳动者来说，要在争议发生的事后，提供可查证的证据往往十分困难。实践中，即便劳动者明明提出过，用人单位也可采取否认的应对策略。如果要求用人单位承担所有的举证责任，由于“不能自证其无”，显然用人单位无法完成其有关“劳动者在原劳动合同期满前均未表示出要求续订劳动合同的意思”的证明责任。
上海市劳动人事争议仲裁委员会负责人认为，合理的举证责任应当分配如下：劳动者应当就订立无固定期限劳动合同条件成立负举证责任；用人单位应当就属于订立无固定期限劳动合同例外情形成立负举证责任。具体案件处理中，仲裁庭应当考虑劳动争议案件的特殊性，运用公平原则和诚实信用原则，以及自由心证进行案件处理。
连续两次固定期合同后，单位必须续签合同吗？
【案例四】
老王2008年初应聘进入某食品公司，劳动合同一年一签，最后一份期限到2010年12月31日。
2010年12月中旬，老王收到单位发出的终止劳动合同通知书。
老王听说，《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，应当订立无固定期限劳动合同，于是来到劳动人事争议仲裁委员会，要求与单位恢复劳动关系并订立无固定期限劳动合同。
结果，老王的请求未得到支持。
【案例五】
小戴2008年初应聘进入某纸品公司，劳动合同一年一签，最后一份期限到2010年12月31日。
2010年12月下旬，小戴收到单位发出的续订一年期限劳动合同通知书。小戴自认已符合《劳动合同法》中规定的应当签订无固定期限劳动合同的条件，但单位不同意并与小戴终止劳动关系。
小戴来到劳动人事争议仲裁委员会，要求与单位恢复劳动关系并订立无固定期限劳动合同，得到了支持。
【辨析焦点】
老王和小戴几乎同时进入各自的单位工作，劳动合同都是一年一签，最后一份劳动合同也是同一日期届满，合同终止前都要求签订无固定期限劳动合同，为何老王的请求未得到劳动仲裁支持，而小戴的请求却得到支持呢？
【法律解析】
《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
上海市高级人民法院“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”明确，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
需注意，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，与第（一）项劳动者在该用人单位连续工作满十年的单向选择规定有所不同，所谓“续订”需以双方协商一致为前提。因此，用人单位履行完第二次固定期限劳动合同后，可以选择不续订而终止劳动合同。
以上两个案例中，双方第二次签订的劳动合同期限到2010年12月31日，案例四中老王的单位在劳动合同期限到期时，决定不再与老王续签订劳动合同，劳动关系可以终止。
案例五中的小戴所在单位在劳动合同期限到期时，决定与小戴续签劳动合同（只是不愿意签订无固定劳动合同），在此情况下，小戴根据《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，提出签订无固定期限劳动合同，单位就应签订无固定期限劳动合同。
所以，劳动者一定要注意保存单位愿意续签劳动合同的证据。
续签劳动合同，具体条款不能协商一致怎么办？
【案例六】
2007年7月1日，赵某进入某培训公司，月工资2000元，当年12月与企业签订为期两年的劳动合同，合同期限为2008年1月1日至2009年12月31日。
2009年底，由于市场不景气，培训公司经营状况每况愈下，提出月薪降至1500元。赵某不同意。
2009年12月31日，培训公司发出终止劳动合同通知书，赵某要求公司支付相当于2个月工资共4000元经济补偿金，后得到劳动人事争议仲裁庭的支持。
【案例七】
2000年10月，李小姐到某制药公司任财务经理，劳动合同期限为5年。
2005年10月，双方续签5年期限劳动合同。
2010年10月，李小姐在制药厂工作已满十年，提出订立无固定期限劳动合同的要求。公司不同意，提出如李小姐非要坚持订立无固定期限劳动合同，就要把她的职位由财务经理变更为销售员，薪资也由原来的每月1万元降至每月2000元。李小姐不同意，坚持要求公司按劳动合同约定的岗位和薪资订立无固定期限劳动合同。但李小姐所在的公司认为，《劳动合同法》并未规定订立无固定期限劳动合同须与原劳动合同约定的职位和薪资一致，安排李小姐当公司销售员并无不可。
2010年11月，制药公司单方发出调岗通知单，将李小姐月薪降至2000元。李小姐提出解除劳动关系，并以公司不按劳动合同约定支付报酬为由，要求公司支付经济补偿，得到劳动人事争议仲裁庭的支持。
【案例八】
1996年，陈先生因工作成绩优异被公司留下，2001年签订劳动合同后一直任公司副总经理。
2007年7月16日，陈先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出开除通知书。8月，陈先生申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。
陈先生与公司的矛盾日益深化，公司只同意签订两年期限合同，同时降低其职位，把原任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。
2008年6月23日，双方在法庭办理恢复劳动关系手续，但公司仍坚持只能安排陈先生担任门卫，于是陈先生提出解除劳动关系。
随后，认为受到公司故意刁难的陈先生再次提起诉讼，要求公司按月工资4500元的标准双倍支付病假工资13.5万元、逾期赔偿金等共计80多万元。
公司辩称，法律规定可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。陈先生已病假一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。
青浦区人民法院审理后认为，公司应按陈先生病假工资基数100%支付医疗期间的工资。陈先生要求公司双倍支付此期间工资的请求，没有法律依据。
一审判决，公司赔偿陈先生病假工资、误工费等合计3.5万余元。
【辨析焦点】
三案中的赵某、李小姐和陈先生在续签劳动合同的过程中，都未就有关具体条款与用人单位协商一致，为何赵某和李小姐获得经济补偿，而陈先生却未获得经济补偿呢？
【法律解析】
《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。而第四十四条第一项规定的劳动合同终止，即劳动合同期满。同时，按该法第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”
可见，案例六中的企业应按《劳动合同法》的规定来支付赵某的经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算。
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
赵某2008年1月1日至2009年12月31日满两年，他要求企业支付相当于2个月工资共4000元经济补偿金的要求合理。需注意，如果公司未终止劳动合同，在维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形下终止劳动合同，企业可不支付经济补偿。
案例七的李小姐和案例8的陈先生，都符合《劳动合同法》规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件，但双方不能就劳动合同的有关条款协商一致。上海市高级人民法院“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”明确，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。所以，制药公司单方发出调岗通知单，并将李小姐的月薪降至2000元，没有法律依据。
案例八的情况较复杂。陈先生病假一年多，公司不再为其保留原副总岗位无可厚非，此时公司可否单方调整工作岗位呢？
上海市高院民一庭规定，用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。把一个副总降为门卫，同时工资从4500元缩水到1000元，一般来说其充分合理性的确有所欠缺。
陈先生不应主动要求解除劳动合同，其要求公司支付双倍病假工资的请求，没有法律依据。如果公司强行将他调到门卫岗位，并将工资从4500元缩水到1000元，陈先生可以《劳动合同法》第三十八条第一款第三项“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同。此理由如能成立，陈先生可以得到经济补偿。 | 
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发表于 2011-1-21 19:30:40
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