松下先生的人才观 （转）

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松下认为，人才可遇不可求，人才的鉴别，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。 3 n9 N" {) z$ C7 ^6 f* A 3 U+ z$ p0 q2 L& C6 ?" R) H+ |: h　　松下认为吸引人们来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象。 " q8 y+ {/ v0 [! n, ]/ w, ^ 　　目前所有中、小企业的烦恼，在于不易吸收人才，甚至于大企业也有同样的隐忧。就现在的日本来说，大都缺乏劳动人口，但是，在日本，初中或高中毕业后就做事的人，有好几万。因此，如果有意录用，就不可能找不到人，但如想雇用合适的人才，就必须使你的企业有吸引人的魅力。以经商而言，唯有培养这种吸引人的魅力，才能逐渐地争取到所需要的人才。 ( `6 t$ M/ d! Y n. l/ b2 p" A1 }9 v) c　　松下认为争取人才最好不要去挖墙角。 　　松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可依赖的人的确不少，可是还是有些不可靠的，所以还是不做的好。 , v* u; y! p* O ) _/ A6 b' T9 ]* f. Q8 T　　如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验的人。 , L9 f/ b/ u/ ? & L/ w9 v) \6 O/ p) G7 r: v: Z　　公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。 1 B# ^( O" B& z/ q& P2 D9 ]& x9 N3 Z ' o% S7 s: S8 z- z! y! g　　人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得一定有用，而且有些人会说："这种烂公司真倒霉。"如果换成一个普通程度的人，他会感激地说"这个公司不蛮不错的"而尽心地为公司工作。 3 z9 F, V2 L; p8 g) ]　　"适当"这两个字很要紧的的，适当的公司，适当的企业，招募适当的人才，如果认真求才，虽然不能达到100%，但70%大概不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。 ( y, S/ ` e. L. B& z5 _7 u　　所以，程度过高，不见得就合用，只要人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。 　　提拨年轻人时，不可只提升他的职位，还应该给予支持，帮他建立威信。 ! }6 N# j* v) K6 x" g 　　不过，提拨人才时最重要的一点是，绝不可有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为，树立了这种提拨风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各个方面的进步。 + p& O2 N8 R+ x l 　　松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出"松下电器公司是制造什么的"问题，说"松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。"松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价："别家公司输给松下电器公司，是输在人才运用。" 4 ^, ?9 E9 g G( s9 A. x" j : b3 M) C/ b: h1 [7 K. l! u2 ~　　对于人才的标准，松下这样认为：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重的人。

智子

而现实中，要找到能最快适应的人才，只有挖“对口”墙角，对于他部门的工作开展接口口径吻合得才快一些的。

闵文

高实在是高

水莲居

感觉还不错