案例讨论：关于薪酬制度制订与考核的困惑

小谨

一、背景： % ?- ` E1 y6 [) r 现有一所刚成立三年的私立四年制本科学院。按办学计划，至少在今后的四年以内都会处于发展阶段（在校生会逐年递增）。按照教育行政管理部门的要求，学院已按申报的办学规模设置了岗位，确定了编制。但在尚未达到计划规模的前期，该学院基于节约成本的目的，各部门人数都较少，实际上现有人员基本上每个人都身兼数岗。工资实行的是“一口价”：进来时谈定多少就多少。但有些通过关系进来的人，工作量很少工资又很高，已经严重影响了其他人员的工作积极性。 1 C' I3 c; _; B8 k. m7 r, W 现在院领导也意识到了这一问题，寻求解决方案。目的： 0 p W# l3 J5 a" T1、工资分配要公平、公正，且有激励作用； 2、的确不合适的人员，要用合适的理由及方式让其“退出”。 前提：各系主任及各部门主任都是不可以“得罪”的。 0 B7 v: ]! P! R" t二、拟定的解决方案： ( Y- r+ C/ L% y5 O( K5 C& @开展工作分析——确定各岗位工作说明书——进行岗位评价——制订薪酬制度、考核制度 人力资源部想通过以上程序达到院领导的管理目的。 2 b: O. G5 j, s2 L; `/ ?" t) F三、操作时出现的问题： 1、目前客观情况是A系设有系主任、系主任助理、教学秘书和行政秘书（按定编设置的），其它各系只有系主任及系秘书。由此造成同类岗位工作量差异很大。 9 ?' e, s; y' x9 R+ m2、由于大部分系只有系主任和系秘书两人（教师除外），考核时各系主任都会把其秘书考核为“优”；如果按比例强制性分布，由于人员基数少，无法操作； 3、如果取消考核，以什么方式激励与约束？“本位主义”如何避免？