年终考核为什么会失败?

深圳老莫

眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核：印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……但结果出来，许多企业感到并不成功，没有达到目的。考核为什么会失败？原因何在？专家归纳出了以下几条主要原因。 　　案例：考核变成吵架 　　我是一家中型IT企业的总经理，每到年终都要对员工进行业绩考评。去年的年终考评工作我感到不太满意，我也曾总结过其中的原因，但感到不太细。请问专家：导致考核失败的原因是什么？在考核中应该注意些什么问题？ , S2 W+ D. `! \* Y$ b3 s4 | 6 w9 z+ \) C N: g4 [& B- h1 u5 O　　管理咨询专家王强先让我们看一个企业的例子：某IT集团企业，下属十几个公司，其中销售公司就有两家。集团公司在年初的时候为每一个企业制定了一个目标，但是到年终考核时，不单是销售公司没有完成任务，其他公司和部门工作完成质量也不佳。此时大家最先指责的是销售部门，说他们没有完成任务。两个销售公司非常气愤，觉得总公司当初给定的指标就是不现实的，其他的资源也没提供。由此，销售部门、财务部门、生产部门和科研部门都各说各的理，最后考核变成了一场争吵。 　　这家公司考核失败的原因，在于确立考核体系的时候本身就不是科学和客观的，不符合企业的实际情况。我总结了年终考核失败的几条原因，企业可以对照分析自己的考核工作，不要出现下面的错误。 1 X3 C3 C- B) Y W+ S - Q6 O% t G- f, ^) o+ z( Q　　原因分析 . \+ \8 |, C1 t" G' P, i 　　原因1：考核没有与目标保持一致 　　企业想达到什么目的，就应该考核什么。企业考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化，但有些企业没有清晰的考核标准，考核了一些无关紧要的项目，该考核的却没有做。 * j" v3 l$ O& y& m [7 z+ s" K 6 \( x$ `9 A l+ H% [) ]) \+ M! ^　　原因2：考核没有侧重点 ) I- h# M. B, r- ?, C　　考核内容不可能包括被考核岗位的所有工作内容，考核应选择岗位工作的主要内容进行，不可能面面俱到。对于难于考核的内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性，不要考核无关的内容。绩效考核是对员工的工作考核，对不影响工作的其他任何内容都不要进行考核。 ; S6 C! Q: {' n( ?+ M % o* R: w0 |/ C1 s- W: F　　考核应多方面，不应只是一个经营指标，建议在岗位分析的基础上，对考核内容进行分类，例如可把考核分为重要任务、日常工作和工作态度这三方面。重要任务是指在考核期间被考核人的关键工作，往往列举1～3项最关键的即可，如对于开发人员而言可以是考核期间的开发任务完成情况，对于销售人员而言是考核期间的销售业绩。 6 s( R; F, R1 x4 Q　　原因3：考核指标千人一面 　　要确定和找到每一职位的关键业绩指标，是考核成功的基础。通过专家对公司整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。 6 h" y3 S3 N3 w& v* S 　　原因4：考核目标不合适 7 z2 H8 Q+ J8 Y7 j0 F: O/ [ 　　从人们的主观愿望和企业的发展需求上看，人们都希望业绩是递增的，但是就某一个企业而言，它在面向市场竞争的时候必须客观一些，当企业的外部经营环境或者企业自身的经营能力受到严重压力的时候，这种指标非但不能上升，要能保住现在的业绩就非常不错了。指标要有可操作性，应有明确的定义和计算方法，易于取得可靠的初始数据。 % d; `3 d" d; @7 F3 }3 ]+ Q7 D　　原因5考核指标没有进行细化 　　为了提高考核的可靠性，考核的尺度应该尽可能细化。例如，对于员工的“工作主动性”指标的考核，如果只采用主观尺度，可能有这样几种标准：很好、较好、一般、较差和很差。但如果采用细化尺度考核时就会很细，考核的准确度也会增加。对于主动性的考核，可以细化为“具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，积极参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于承担有困难的工作”的5分；“工作积极主动，很少需要他人监督，能够参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，面对困难不退缩”的4分 " @9 F; S; M1 Q, M % _5 U: B P! F; C4 T, C" s　　原因6：选择考评人不合适 　　我们很多企业中都是大家互相评，或让群众给领导评，这是经常采取的办法。现在很多企业采取的方法就是人跟人相比，互相评先进这样一种做法，或者是完全由领导说了算，或者是说完全由员工说了算，这都是有问题的。 3 E% }! `* ~* T4 W- ]% \ # `! @( X: L1 C- J: ^# m　　有的企业把考评作为直线部门主管的事或只作为HR部门的事。在大多数企业中，HR部门在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须由HR部门和直线部门结合起来。 　　原因7：考评准备工作没有做好 : c1 m) ^8 E" l4 i2 f0 K4 b 1 l3 ]& ]. U ^4 O　　在360度反馈评价系统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的，因此组织要对考核者进行系统的培训。公司针对直接考核者开办专门的考核培训课程，培训中应强调: 绩效评价是全面的，并且是一个连续的过程。公司人力资源部召开直接主管研讨会，进行实践培训。研讨会一般召开2～3天，主要从以下4方面进行培训： % x1 D7 ^9 t5 p6 g$ Z $ u/ ?7 c7 l6 \' G# E7 ?　　1．培训者通过解释性的培训报告，减少评估者的宽宏型错误。 　　2．对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。 & h2 p2 L3 }1 J0 V: j5 d& O 　　3．开展全面管理培训，提高评估者的管理技巧，使其对员工的激励能够恰到好处地掌握。 n/ p1 f- ^. u 　　4．把“如何面谈”作为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便安排员工个人的培训要求和发展计划。 * k9 j5 a+ |& J0 C1 {' C 3 J4 w6 c7 Z7 s% }1 r8 I　　最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。 : K, @; v' p2 g; f- f 　　原因8：考核中缺乏交流沟通 　　不少企业考核完了就完了，其实考核不是目的，而是一种手段。它的目的应该通过考核来促进企业的绩效、经营业绩的提高和员工能力的开发。大部分企业在考核时根本没有做反馈，就是说考核完了并没有告之被考核的人反馈意见: “你的表现怎么样，我对你的期望是什么，你的差距是什么，你应该怎么努力，我应该给你提供什么样的帮助。” ; Z. {4 O- ^2 x+ }% T ( c! h, d% @# X4 d8 W& c　　整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线： # i( M8 t$ ~6 L; U% K1 m 1 h, Y2 Q# ?+ x. W　　1．考评初期，经理和所属员工通过双向沟通确认业绩考核标准和考核方式。 % ^5 t5 a$ Z* N) r s7 k3 M - C( S; A7 J: d/ h# b2 T* V2 J　　2．考核期间，经理应与员工建立并保持各种畅通的沟通渠道，及时交流意见。 　　3．考核之后，经理应与员工正式面谈，就考核结果及其原因，成绩与问题及改进的措施进行沟通。 　　4．使用“一致评价过程”的方法，对不同评价者的考核结果进行加权平均。 1 T# ?* m! i+ V: f( n8 w ) a3 y1 I5 E3 t" x v& t　　5．公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。 & E) P; E; A) ] t* j& A& o3 F　　6．允许员工了解评价结果，并与之进行交流。 　　有的企业的考评是“年仅一次”，到了年底才想起来该考核了，但年初的目标计划没有制定清楚，考评失去了依据，被考评者觉得不公平（见本文开始的案例）。 　　既然单纯的业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？就是绩效管理。与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。举例来说，惠普公司的股票在下跌，但为什么董事会不把执行总裁炒掉？因为现在惠普公司比两年前健康得多，它留住员工的比率是业界最高的。 2 y0 @; P* [2 s4 B　　绩效管理就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，沟通和教练处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。 " G; c2 r% M& b1 h 论坛新人，欢迎大家讨论

心养

分析比较透彻；其实大多企业年终绩效考核之所以难做，主要原因之一是以往堆积的（月度/季度/半年度绩效考核）考核问题没能及时解决，甚至HR自己回避/推延/滞后问题，难免在年终绩效考核时一并发作。所以要避免年终绩效考核的难题，还应关注平时绩效考核的基本功，力求将绩效问题在发生的第一时间妥善解决。