HR3000强年会精彩回顾之互动问答篇

中人沙龙

       在刚刚结束的3000强年会上，除了我们资深的HR专家教授以及华为、联想、青啤、吉利、TCL、英联糖业等企业副总裁的精彩实践分享外。我们各主题演讲中的互动问答也是相当的精彩。互动问答环节，围绕“以激励引导欲望”这一主题，互动嘉宾：许芳女士、唐斌地先生、何国玉女士、管然女士。现在把其中的精彩问答总结归纳与大家一起分享。
     
提问：
“作为人力资源从业者，在业务部门负责人变为人力资源专家的过程中，要承担什么样的角色？做哪些事？如何形成体系？（对答嘉宾：唐斌地先生）
   
       1.我们说到人力资源，我上午讲的第三个发展阶段，怎么样使每一位业务管理者成为人力资源至少的半个专家，这样人力资源管理才会做的很顺。所以在这个过程中，实际上作为我们人力资源部门的人，其实要做的事情可能可以分成两方面，一方面实际上你一件事情要做成功，还是要在你的老板、CEO那边让他认识到重要性，否则他不支持的话，你的很多工作是很难推行下去的。你要让你的老板知道，让一线管理者成为专家是有多重要，对他未来的发展是至关重要的一步，要让CEO和老板知道这个重要性。
      2.在他的支持下，你怎么样去根据你的业务管理者们，他们在人力资源管理方面所欠缺的一些知识，了解他们的一些业务挑战，给他们很多的一些培训，给他们一些所需要的工具和方法，这样的话逐渐培养他们有人力资源管理的意识和掌握人力资源管理所必要的一些工具和技能方法。就像我上面的故事，龙虎的吴雅君（音）董事长，她都能用行为面试法做这样一个面试，所以是做好这两方面的工作就OK了。

提问：
“要做到快乐工作、幸福生活，最重要的三项工作是什么？（对答嘉宾：许芳女士）
     
       快乐工作，我就严格按照要求回答，我觉得快乐工作最重要的三条，第一条找到你自己的特长，真正做你自己擅长或者喜欢的事情；第二讲你的特长和喜欢的事情和组织的需求匹配起来；最后一个就是一定要创造价值，你喜欢的和组织需求的，最后的落脚点应该是落在你交付了什么样的结果、创造了什么样的价值，因为职场非常重要的一点就是幸福的来源在于赢得他人的尊重，赢得他人尊重唯一的途径就是你带来结果、创造了价值，这是职场。那么，作为幸福生活最重要的三条是什么？我是认为幸福生活来源于或者是取决于包容、忍让和关乎自我的成长。这个中间讲起来就很长，我当时看到一段话说“爱是很久的忍让，爱是包容，爱是不自私”，其实当时并不太理解，当真正家里发生一些事情，特别是你个人难以承受的事情，你的爱人你的家人对你包容、忍让，这时候你觉得你真的是幸福的，再大的困苦，有支持、包容和忍让你都会觉得是幸福。

提问：
“基本生存需求不能满足的情况下，其他需求激励是否有效？”（对答嘉宾：何国玉女士）
      
    短期肯定是可以的，但是这不是人力资源可以做得到的，这是老板要做的，就像我们的毛主席带着大家爬雪山过草地，可以让一群人跟着他啃树皮，在于他对那个事业、使命的认同，所以短期可以不计个人得失、不计生理需求，但是长期来干恐怕很难。当然，在宗教领域也有这样的成功案例，所以前提是你的老板和你老板所凝聚的这一群人到底在为什么而奋斗，如果这一群真的是非常无私而且又非常智慧的，在为着更多的人的幸福在奋斗的话，那相信他所具备的感召力是巨大的，会让很多人，就像佛陀当时的弟子一样的，会让很多人抛家舍业和他一起做布道的事情，其实那是当年的教育。所以从这个角度来讲是可以做到的

提问：
“怎样认识幸福？”（对答嘉宾：管然女士）
     
       我想回答这个问题，这个是我特别喜欢的一个话题。我从前年开始写“一万个幸福的理由”，基本上每一天都写，每天在睡觉之前要想这件事情，今天我幸福的理由是什么，然后发表在微博上面。其实是怀着一种感恩之心。当我们非常感恩的时候，不管我今天再难，碰到什么困难、什么挫折，有多么多么难办的事情，或者我这么多年没有遇到的再大的坎儿，但是回想幸福这个话题的时候，立刻又回到感恩，实际上我还拥有很多很多我没有意识到的东西，都非常非常小的身边的东西，但是就是因为这样，所以每一天会过的很充实，所以我简单回答，怎么样认识幸福，那就是每天去回味幸福。

中人沙龙

提问：“HRBP的未来之路”（对答嘉宾：唐斌地先生）
      
首先，我们要认识一下HRBP是个什么样的角色。在很多人印象里面，可能HRBP就是在很多事业单元里面，为事业单元提供一些人力资源的解决方案的人就是HRBP，其实在华为就是他们所说的指导员，所以在华为的时候我们做咨询项目也是把他们的指导员怎么样变成HRBP。这是一种狭义的理解，如果更广义的理解，HRBP不一定就是指的在事业单元里面担任HR的人，每是一个HR的从业者都要有客户意识，帮助发现企业经营中发现人的问题的人都应该是HRBP。我常常说有一些HR特别追求专业导向，希望把很多一系列HR的工具搞的很精深，实际上我觉得这种是一种伪专业。因为可能你做了很多一些东西，实际上不创造业务价值，是自己在和自己玩，所以更广义的来看，HRBP怎么样具有业务导向、客户意识？     
        解决业务中人力资源的管理问题，都可以说是HRBP。怎么成为HRBP，我认为要建立四大能力：第一，作为一个HR一定要有业务的兴趣，去了解业务是怎么做的？业务中的最大挑战是什么？业务的流程是什么？业务怎么样为客户创造价值？如果你对这些不感兴趣，你怎么成为HRBP呢？第二你要成为内部的顾问，你要有分析、解决问题的能力，因为顾问最大的价值就在于怎么样结构化地剖析一个问题的根源，为之寻找一个解决方案，所以你要某种程度上具备一个顾问的能力；第三个成为一个HRBP要有变革管理的能力，因为实际上你是解决这些问题，但是很多为什么咨询项目，或者有些我们内部也做了很多方案，为什么都不了了之呢，问题在于我们没有能力推动一项变革，不知道怎么样有效地使这个变革落地；第四个能力，如果你要成为一个HRBP很重要的一方面，你的快速学习的能力，刚才也说到HR最新的方向和方法是什么？如果没有学习的能力的话，也没办法与时俱进解决业务中的人力资源的问题。所以，总结来看，要成为一个HRBP的话要有洞察业务问题的能力，要有分析和解决问题的能力，第三个要有变革管理的能力，最后是学习的能力。
提问：“管理如何有效复制”（对答嘉宾：唐斌地）
       我的理解不是A事业单元的管理怎么复制到B事业单元，或者说华为最好的管理实践复制到我这个企业，这样理解这个问题。实际上我们在做复制的工作，很重要一点就是要标准化，你把它制度化、标准化以后才好去复制，如果都没有标准化认识到它的一些规律，就没办法复制了，但实际上我认为，其实作为一个企业来说，可能在这种变动不均的一个环境下，这么复杂的一个企业里面，可能更重要的是怎么样有效地搭建一个舞台，让所有的人能够做他喜欢做的事情，可能更重要。因为我觉得作为一个企业来说，就像我们今天一直在讨论的欲望，每个人他其实都有想做他喜欢做的事情，如果你在企业里面，像上午说的阿里巴巴，可以自由转会，可以想企业内部我有选择去做我感兴趣的事情，那么才能让这种标准化思维下的组织架构，其实是某种程度上把人压在一个标准的盒子里，我只要这个盒子里的东西，盒子外的才华我不需要。可以比较一下，如果你的才华能够很大自由发挥再一个企业里面，而另外一个企业把你装到一个小的盒子里面，这两个人发挥的潜能和他达到的一个效果肯定是天差地别的，所以我的想法是，与其怎么样去复制一些别的东西，或者A事业单元或者是别人的条条框框的标准化的管理的机制，还不如你怎么样去搭建一个舞台，让所有的人能够做把感兴趣、觉得有价值的事情，这个更为重要。

中人沙龙

提问：“我们是软件外企的企业，目前除了最贵的薪资就没有什么更好的方法激励员工了，请问如何挖掘员工的需求，刺激员工的欲望，以利于公司的发展？”（对答嘉宾：许芳女士）
   
     我们发现当然谁都需要钱，可是我们发现在人员流失的时候，钱是排在第三位以外的，这是多少家多少年员工离职调查的一个数据。怎么样让员工在这样的环境下，除了用钱或者其他方法让他忙起来，让他做他自己有成就感的事情，让他忙的没有时间去跳槽。我就是这样来对付我们那帮小伙伴的，让他自己设定工作目标让他自己去匹配资源，让他自己去达成他想要的那个业绩，然后你就给他支持、给他鼓励，出了问题怎么办，和他一起扛，并且你主动扛，他就不会走了。我的部门有20多个人，就是总部，大概有50%以上的人，每个星期都能收到猎头的电话，而且涨薪全部在50%以上，他们都会告诉我是哪家给他开了多少薪水，但是他们会在夜里两点钟哭着跟我说，在你这里真好。就是要让员工真的发挥他自己的能力。
提问：“如何改变老板的想法？”（对答嘉宾：许芳女士）
你改变不了老板的想法，老板永远不能被改变，甚至你改变不了任何人的想法，但是需要了解老板想法背后的缘由，和他保持思维一致，并且用你专业的方法去防范他的思维可能造成的他没
有想到的风险，做HR的如此而已。

提问：“如何发现动机，在企业中如何凝聚更多的动机？”（对答嘉宾：许芳女士）   
       首先动机很难被凝聚，动机是人的最深层次的一种假设和体验，之所以难发现，是因为你自己都不知道，因为不易察觉，但是它会决定你的行为，所以动机和价值观，可能价值观又比动机稍
微显现一点，价值观是你能排得出先后的次序的，也就是什么对你来说是最重要的，特别是冲突的时候什么对你最重要，而动机只能被发现，我们不断的要去察觉，就是像国玉刚刚讲，其实
动机很多时候是和信念相联系的。一旦你的动机被他人察觉，如果动机不纯你就很难赢得信任。曾经甘地说过一句话，“一旦你的动机被怀疑，你所做的一切都会被蒙羞”，比如一个人很想
有权力，本身这个动机不是什么坏事，但是他想有权力是为他自己谋私利，那就很难很难赢得别人的尊重和信任了，所以我们说对动机自己来说，要实时留心，对他人也要有这种洞察力，但
是很难被凝聚，这是最难被改变的一块。谢谢！

提问：“大企业如何设置情报机构？”（对答嘉宾：许芳女士）
      
      这个问题好酷，我还真没想到这个问题，最近奥巴马政府那个手机窃听的事件，我不知道对你有没有借鉴，在收集情报的情况下首先不能踩红线，这个一旦有了就比较麻烦了，但是具体的我还真的不知道怎么设置，有的企业是有。我不知道你的“情报部门”具体讲什么，是商业上的还是什么，其实很多时候是靠着你的人脉，你通过一些公开数据基本上不叫情报，我的经验你一定要有一个圈子，比如我们在一起，我们够老交道了，我们问问你们高管平均工资水平怎么样，今年涨薪多少，新员工起薪多少，通常会拿到，可是你在外面拿不到。怎么样去搜集情报呢？如果是HR的话就加入3000强，如果不是的就加入他的专业领域圈子，人脉是最好的一个情报来源。

提问：“我们针对不同需求的员工，不同的激励手段怎么样做到公平。员工的关注点可能在公平上，怎么避免这个情况？”（对答嘉宾：许芳女士）
       我想澄清一点，员工需求的出发点，满足员工需求的出发点，是能为组织带来业绩的提升以及员工的成长，这里需求一定不能把需要给搞混了，每个人都需要加薪，但是在组织当中，这种加薪能不能鼓励他交付更好的业绩，能不能鼓励更多的人交付更好的业绩，这是考量点。所谓的公平就同在一种情况、同一种尺度去衡量一件事情，这叫公平，但因为不同的需求，比如举个例子，沟通。你要达到沟通效果，可能有的人就愿意面对面喝杯茶，有的人可能就愿意上网QQ和你聊天，有的人可能就希望收微信，有的人可能就希望和你踢踢球、看场电影，我们说的需求是这个层面，而不是说你造成内部的不公平。我不知道有没有说清楚，这里还有很多专家。

中人沙龙

提问：“如何识别员工的欲望”（对答嘉宾：何国玉女士）
     
    刚刚她（许芳）说的很好，问问题，而且问问题的过程中间你保持什么样的状态很重要，她（许芳）刚  才讲了，首先要让对方信任你，在信任你的基础上才可以。募捐一位男士，身体好一点的上来和我配合  一下。请您旋转，再快一点，你转的时候如果我把这个纸条给你，你能不能看见？
  男：现在可以。
  何国玉：现在可以认出来哪几个字吗？
  男：可以。
  何国玉：好，谢谢。这个小游戏想说的是什么，对方信任你，你在问问题，你想看到对方的欲望是什么，但是如果你就像刚才杨总一样，你是一个旋转的陀螺，你自己被你的情绪所驱使，被你的主观所障碍，你看不清最简单的人家说的是什么，人家想要的是什么，所以你跟他问问题的时候，最重要的是放下你的自以为是，放你下傲慢、主观、痴迷、贪婪的一些其他的情绪，你才可以真的把那个事情看得更清楚，这个世界非常非常简单，每个人也非常非常简单，重要的是你能不能真的和他在一起，出于为他好的角度，放下自己去跟他交流，你一定能得到那个最
真诚的答案，谢谢。

中人沙龙

提问：“老板、员工、企业的欲如何融在一起？”（对答嘉宾：管然女士）
   
    一句话回答，管理老板的“欲”，规划企业的“欲”，激发员工的“欲”。

提问：“人力资源的三化？”职业化、性格化、行动化。（对答嘉宾：管然女士）
      其中两个字比较容易解释，我只说一下“性格化”，通俗一点说，我们做职场上的演员，因时、因地、因人制宜，不同场合扮演不同的角色，当然前提是符合国家法规，符合一系列的规章，符合价值观的情况下，能够去拉伸我们自己的深度、长度、远度，去做一个职场上非常非常优秀的演员，而有的时候去暂时的委屈自己个人的性格，这也就说职业性格和个人性格里面的差别，所以我说的是人力资源的专业人士，如果我们真想成就自己，我的经验总结三个“化”，职业化、性格化和行动化。谢谢！

汪良

谢谢分享  学习

xiaoliuguaiguai

言简意赅，很受启发，感谢分享

首席招聘官

学习学习

朱彦

学习，使人进步。

叶子晴

中人的筒子辛苦了