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[培训实施] 培训不简单

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2015-9-15 15:10:25 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由只有H没有R 于 2015-9-15 15:12 编辑

如果你们公司的培训氛围很好，员工的参与度很高，对绩效的提升有帮助，那你就不必浪费时间看下面的内容了。如果你在培训工作中遇到了瓶颈，可以继续读下去，也许我的观点会给你一些启发。也欢迎大家拍砖。

培训的第一步是得到领导的支持，没有高层的全力配合和大力支持，培训工作的进展会很艰难。现今大多数企业老板都能够认识到培训的重要性，在信息高速发展的今天，不断学习已经成为职场人士的必修课。

员工的培训热情很高，但人力资源部真的组织培训了，员工配合积极度并不高。当业务或生活上的事与培训产生冲突时，员工往往会选择放弃培训。“忙”，是以不变应万变的借口。即便员工肯抽出时间来参加培训了，往往也只是带个躯壳来，脑子和心思都放在家里或客户那了。培训现场效果也许很好，但没有真正把培训转化为生产力。

那，怎么解决呢？

首先，别让参加培训这事变得太简单了。

轻易就得到的东西往往不怎么被珍惜。忙与不忙其实只是个选择，哪件事更重要，那么这件事再忙也会被落实。之所以大家都觉得没时间参加培训，是因为在大家看来，任何事情都比参加培训更重要。想提高员工培训的积极性，首先就要把培训变成他们工作或者生活中非常重要的一件事。

什么事重要？跟钱相关的肯定重要，所以，我们可以把培训写入制度，跟晋升、绩效、奖金等等挂钩。这种方法一定有其效果，但个人觉得更好的办法是：把培训变成一种荣耀！

马斯洛把人的需求分为5个层次，被尊重是第4个需求，可见其重要性。我们可以对参加培训的人员进行限定，比如上一个绩效考核绩优者方可以参加；在公司工作满2年的人方可以参加；参与某个高精尖项目或正在为企业攻克某技术难关的人可以参加；曾被评选为某某奖项的员工方可以参加等等。

也许有人会有意见，认为这样会挫伤那些没有参加的人。但我要问，对公司来说哪些人才是对企业更有价值的。或者说，我们的企业文化导向是什么。而且，我们的培训多种多样，不同的人群会得到不同层面的认可，这要比发奖金来的更经济有效。唯一的缺点就是对培训组织者的要求比较高，也需要他们耗费更多的脑细胞去思考，去权衡，去设计。

增加荣誉感可以让员工更加珍惜培训机会，但这还远远不够。作为人力资源管理者，我们要做的不仅仅是组织一场培训，更重要的其实在于培训前与培训后。

别把培训这事想的太简单了。

把培训变成一种文化。有人会觉得这话很空，谁都知道打造学习型的文化很好，但说起来容易，做起来就只能呵呵了。其实事情没有想象中那么难，就如同减肥一样，除了科学方法，更多的需要用心和坚持。首先，你需要安排足够的培训机会。怎么才算足够？就是员工觉得，怎么公司老是安排培训呀。第二，培训一定要自愿参加。强扭的瓜不甜，造成逆反心理了想改都改不回来。第三也是最重要的，就是要有目的性的引导。就如同媒体的炒作一样，逐步的将员工对培训和学习的认识引导到企业希望的方向。培训课程结束了并不是培训的结束，后期的跟踪反馈至关重要！这是个费脑、费时又费事的工程。但做好了真的一劳永逸，经济而高效。

举几个小例子：

沟通的培训很多企业都做，如果我们能找一个典型的人物，戏说一下他参加培训前后的变化。一方面对这个被培训的人来说是莫大的认可，另一方面也让其他参加培训的人了解到自己应该学以致用。

技能性培训也是很多企业的培训题目，高大上的有，简单的也有PPT的使用之类。我们完全可以将某个被培训人前后的作品拿出来晒一晒，或者搞个评比活动。

思维模式、心态变化、时间管理等也许我们不容易考察，但我们可以鼓励学员分享培训心得。你可能会说，去培训就不错了，谁还会去写心得呀。这事就看你怎么操作了，收到心得直接束之高阁肯定没人愿意再写。但如果心得可以得到分享，可以得到领导的认可，可以得到大家的反馈和点赞，那就完全不一样了。

任何困难最怕的都是“用心”二字，只要用心去想，用心去做，别人一定会感知到你的用心，也会用心回报。

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