管理人员的薪酬体系怎样设计

华恒智信咨询

在现代的企业中，按照职能的差别划分了不同的职能部门，但是在每个不同的部门中，都会有一个或者一些在组织中行使管理职能、指挥或者协调其他人完成具体任务的人。综合来讲，管理人员在企业中应该充分发挥领导能力，沟通能力、协调能力和学习能力，他们是为了达成企业的目标而服务，需要付出一定的人力成本，他们工作绩效的好坏也会直接关系到整个企业的成败兴衰。同时管理人员在工作中还会随时承担一些企业经营不利给自己带来的风险，这些风险有可能导致其失业甚至无法立足行业。对于这样一种既需要知识储备和实践经验，有需要时刻面对风险的职位，如何能够对其进行有效的管理，确保一种人员的低流失率，同时又能激发起他们工作热性和创造性呢？

管理人员的薪酬管理应该说是人力资源管理中的一个非常重要的模块。管理人员的薪酬体系设计的好，不仅能吸引人才，避免人次的频繁流失，起到一种保障作用，同时还能有效的激励管理人员，在工作中主动提高自己人力资本的付出，并且在风险面前愿意为了企业的利益而用于创新。因此，我们可以以管理人员的薪酬体系设计为切入点，提高管理人员在企业中的贡献率。对此问题，华恒智信人力资源专家给我们提供了一些有效建议.

一、在制定管理人员薪酬体系时，我们要遵循一些基本原则。

首先，管理人员的薪酬体系要有利于增强企业的核心竞争能力。管理团队的决策和执行能力决定着企业的发展方向和发展的速度。对于管理人员应该在岗位的分析中予以肯定的认可，他们处于企业的关键岗位，甚至对于高层管理人员来说甚至掌握着企业的命脉。因此，在对进行薪酬体系的设计时企业应当对这些管理人员予以一定的倾斜，有利于激励他们不断提高，从而提高企业的核心竞争能力，在市场中获得竞争优势。

其次，管理人员薪酬体系应当能够为企业的整体经营战略提供支持。企业的生存环境实在不断变化的，在不同的环境中、不同的阶段下，企业要制定出不同的经营策略。如果这时候薪酬体系不能应对企业整体战略的调整，而是停滞不前，就会导致人才流失，企业核心竞争力丧失，从而严重阻碍企业的发展，甚至将企业推向死亡边缘。因此，针对位于关键位置的管理人员，其薪酬体系的设计以一定要能够随着经营策略的变化而即使调整，以支持企业整体的战略实施。

第三，管理人员的薪酬体系还要有利于降低企业的人力成本。管理人员位于企业的核心地位，他们的薪酬水平一般较高，在严酷的市场竞争中，这对于企业来说是一个重要的支出，但是公司不得不严格的控制成本，以保持企业的运行。当然也不能忽略企业的外部竞争力、管理人员职位特殊，竞争激烈，市场定价高造成了如果企业要能够在劳动力市场上有吸引力，树立企业良好形象的目的，在降低成本的同时还要尽量保证管理人员的薪酬在市场中保持足够的竞争力。

二、在明确了管理人员薪酬制度的设计原则之后，最为关键的就是设计科学合理的薪酬结构。在进行管理人员的薪酬结构设计时，一方面要切实可行，对管理人员不仅仅存在保健作用，通知还能对管理人员产生有效的激励。同时还要使其薪酬结构与企业利润、企业特点等相匹配。综合考虑后，管理人员的薪酬结构应该包括以下几个方面：

1.基本工资。不同的岗位或者不同的部门，在基本工资的设定上差异很大，可以选择月薪制、年薪制或者不设置基本工资。针对管理人员，尤其是高层管理人员，应当考虑以年薪制为主。对于管理人员，他们的工作年限、工作能力和经验以及他们的生活费用是确定其薪酬的一方面依据。他们的工作绩效也不会及时、明显的显现出来，因此他们应该有一个相对稳定的基本薪酬。

2.奖金。奖金应该作为管理人员薪酬结构的一个重要部分，对于他们来讲，由于多实行年薪制，薪酬水平在年内基本不会浮动，会导致激励作用逐渐减弱，因此要通过较高比例的奖金来在较长的时间断中随时进行激励作用的强化。

3.股票期权。当让上面所讲的奖金主要是指现金支付的方式实现的奖励，属于当时激励作用明显但是作用周期短的激励。在管理人员的薪酬结构中还需要一定的长效激励方式协同作用。这种激励可以使股票期权等。这种方式有效的将管理人员的长期利益与企业的发展紧密捆绑在一起，保证了管理人员的长期稳定，也能鼓励其主动进行变革创新，以实现企业和管理者的利益双赢。

4.特殊福利和特殊待遇。这是赋予管理人员的一些特殊的待遇，目的是为了管理人员在工作中需要承担的一定的企业风险进行补偿。这种福利待遇可以是养老金计划或者商业保险等等，可以鼓励其在进行短期行为时着眼于企业的长期利益。

在企业的人力资源管理体系中，管理人员的薪酬管理师相对复杂的一个部分。为了能够在以人才竞争为主的21世纪为企业核心竞争能力的提高打下坚实的基础，企业一定要重视企业管理者的薪酬设计，找到适合企业又能很好激励管理人员的薪酬方案，使企业能够在错综复杂的环境中健康发展。

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