[原创] 论绩效考核：[B]适合的才是最好的[/B]---KPI（BSC）

Dennis_Erven

中国的改革开放着实取得了长足的进展，姑且不论经济水平如何发展迅速，我们就从引进国外的学术论点或是其他来看，我们就应该能管中窥豹，现出一些端倪来。 : e8 Z& X! }* T1 ?; G1 F; _2 H u7 K" ~ 自从绩效考核在国外实施得红红火火的时候，外国的媒介，期刊的主编纷纷捉刀来大肆报道采纳了绩效考核如何如何奏效，把国内的一些企业家及HR的大小头目们直瞅的一楞一楞的，然后回过神来，企业家们立马责成手下的HR负责运作实施绩效考核，好似一旦这舶来品投入运营后，这企业就跟扁鹊手下病入膏肓的病人似的立马枯木逢春，大奏其效。 # g5 H* j! y$ e+ j 殊不知一切须从实际出发。正如同，橘生淮北则为橘，生淮南则为枳。道理很简单，国外的一切先进的考核办法未必在国内就行得通。中国搞改革开放还特别强调我们的实际基本国情呢！但是这么说是不是意味着中国的企业业界就没有适合绩效考核深根发芽的土壤呢？非也非也。下面听我一一道来。 企业追求的是什么？利润。利润哪儿来？开源节流。开源比较困难，涉及到新的市场，新的产品等等，那么就剩节流了。节流可以节约的是管理成本，可以节约的是新的工艺的改善，可以节约的是平时疏忽的细节所浪费的成本。但是追根溯源，我们追求的是成本的降低，追求的是结果，追求的是本。那么涉及到HR来说，就需要祭出绩效考核这一法宝了。那么面对如此纷繁芜杂的考核方法，我们应该挑选哪种呢？KPI，BSC，360度，六西格玛等等。个人认为在中国普遍的社会国情及大气候下，KPI（BSC）是最适合扎根的！ 3 w3 X' _5 F0 a: }4 d7 N 众所周知，华夏五千年的文明古国，礼仪之邦带给现代社会以错综复杂的人际关系，许多时候，许多事情一旦掺杂上“人情”两字，事情往往最后不了了之。企业嘛，概莫能外。HR们的地位往往比较尴尬，横亘在老板与员工之前，那是相当的难啊！这日子！那HR们怎么办呢？老当风箱的老鼠---两头受气，这日子可不好过啊。怎么自救？制订制度。这就引发了考核中的KPI（BSC）来。关键业绩指标带来的结果为导向。毕竟在实施KPI（BSC）的时候，我们可以以KPI协议书的形式来明确权责利嘛。什么不好更改，白纸黑字。人情再怎么，在企业里，一般情况下，这黑白总不能过分颠倒吧？有了制度，有了相当于契约式的关系文书，那么HR们在操作的时候就方便得多，最后拿结果说话，结果对的上那白纸黑字，那么一切很OK，如果对不上，那么就例行公事，嘿嘿。这样好人能做，恶人嘛，推给了制度，快哉快哉。但是有的时候KPI容易造成长短期效益的失衡，这也是我说企业一般不妨从KPI入手，在条件成熟时候转变为BSC，因为这两者本质完全OK，只是BSC更侧重于均衡发展，说白了，可持续发展嘛！ 当然啦，对于360，六西格玛来说，并不是他们不好，而是在中国未必适合。360度在中国的话，往往导致了多做了反而受气，少做了反而得势，个人绩效8错但是部门绩效，公司整体绩效不尽如人意，而且360度所考核的往往是不易量化的东西，结果在企业缺乏普遍的高素质（我强调的是能对事不对人，能公允客观评价自己或别人的员工）员工的情况下，这最后的考核结果可想而知。所以给360度来个X。对于六西格玛，一般的企业没人力没财力没物力的话，那么你干脆一边歇歇吧。再者采用六西格玛的话，实施期间的耗时较长，对于国内的许多企业而言，这显然不是他们所期望的，他们那种杀鸡取卵，竭泽而渔的风格对于六西格玛说那简直是火星撞地球了。据传宝钢在实施六西格玛的项目管理，但愿能够一举奏效可以给国内其他企业做个样板田。 当然啦，我只是结合下几个考核方法的优劣长短及结合我所在公司的相关实际，发了一通谬论。一句话，适合自己的才是最好的 。你要推行考核的话也要对得起老板PAY你的那份薪水。切记，千万不可削足适履，路要一步一步走，饭要一口一口吃，万丈大楼平地去，地基得夯实了，不可得陇望蜀。 考核春风吹进门，HR们抖精神；考核结果吹出笼，考核原是一大窟窿。愿HR从业者们GOOD LUCK！！！

saixin

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紫陌红尘

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