[原创] 绩效考核案例分析--讨论中

噬魂妖

赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。 " v3 ^2 g+ e" _! v+ P, K6 r: v2 q 新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。9、10月份销售额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。 7 f5 o+ p4 r E 5 R- E6 d, C0 } f 【问题】 6 [( V! Z# E% x! U5 a/ x8 K ; T, N% d; j; M6 t( C+ @6 N1、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？ : m) q6 t8 ~" J4 S/ n7 T1 M8 ?) P( H6 @ 2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。

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争抢顾客这个现象是在新的考核制度实施以后产生的，所以我觉得完全可以另外出台一个办法，对这种情况作一下界定，就是一个销售人员服务到什么程度这个顾客才属于他的。 另外采取完全的排序法，是不合理的，应该划分几个区间。那样就不会对员工的心理造成那么大的压力了。

风云天下乱

发表以下拙见，请大家指点： , l, m/ ^; ^% x: I# U6 n出现这种情况是因为太注重结果绩效了。如果组织（过程）绩效没有充分得到控制和改进，很容易出现偏差。而且在绩效考核上，反映控制状况的绩效可以和奖金挂钩，而改进指标不要随意与奖金挂钩（如销售额增加**、利润增加***等） 个人意见改进如下： / m; Q* O7 N2 P& R* l重新制定KPI指标： 1） 工作纪律（控制部分）：根据公司制度采用负分制。扣分相应减少奖金百分比，超过一定分数，否决奖金（门槛制定适当高一些）。同时表扬适当加奖金比例。 2） 工作态度（改进部分）：采用270度评估，个人10%+顾客50%+直接上司40%，分 A B C D等（可适当增加B+ C+调节精细操作，以B为标准 ） 3） 领导根据销售额、利润、货物周转率适当增减奖金（一定要清楚告诉员工，否则会出现思想上的想当然） 具体数据采集，依据公司情况制定

寂寞了无神

发生争抢，我以为是一种很正常的现象，任何一项制度的推出必然会出现一些或正面或负面的问题。只有在制度的推进过程中不断的去完善即可。对于文中提到的争抢，可以效仿目前一些服装专卖店的做法，各个销售人员按照次序迎接顾客，发生的销售额归第一次序迎接者。

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学习中！ [em08]

老蜗牛

不错的想法,值得推广

李转良

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