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中人网 › 本周说法164期
162期：案例解读有关劳动合同的劳资纠纷 - 法规 - 中国人力资源开发网
 

本期案例：关于是否工伤及赔偿问题

案例　

　　案例一：

　　 2011年4月23日下午6时许，张某在下班的路途中,被李某驾驶的箱式小货车撞到，不治身亡。事发后，张某妻子刘某及孩子以道路交通事故人身损害赔偿为由起诉,以获得赔偿,2011年5月22日,徐某等依据《劳动法》的规定,遂以工伤事故赔偿为由请求某公司给予经济赔偿,经过仲裁前置后,因徐某妻子刘某及孩子一方不服,又起诉到法院.

　　案例二：

　　 覃某生前是原告单位的门卫。2011年3 月1日早上，单位一员工发现覃某睡在门卫室旁边的地板上已死亡，公安局刑侦人员经现场勘查和尸体检验，于2011年3月3日作出尸体检验意见，认定覃某尸体位于原告单位门卫室外墙角地上，现场无凌乱、打斗痕迹，尸表未明显异常变化和损伤，翻动尸体和挤压尸体胸部时可嗅到浓烈酒味，因未征得死者家属同意故未作尸体解剖，经过现场勘验及尸体检验，结合现场调查询问，可以排除机械性暴力损伤致死。根据死者生前经常饮酒及头天晚上饮酒史，推断死者因饮酒诱发疾病死亡的可能性大。

　　问题：

 

　　1、张某家人要求按工伤处理，能否得到支持？为什么？

　　2、覃某的死亡是否符合认定或视同工伤的法律要件，能否认定为工伤？

　　

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最新评论

引用 subway_jj 2012-9-3 16:10
一、案例一中的徐某是什么人？感觉案例描述得不够严谨啊。
张某家人要求按工伤处理，能否得到支持？为什么？
能啊，工伤保险条例第十四条(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
张某妻子刘某及孩子以道路交通事故人身损害赔偿为由起诉以获得赔偿与申报工伤不冲突。
二、覃某的死亡是否符合认定或视同工伤的法律要件，能否认定为工伤？
死者系因饮酒诱发疾病而亡，饮酒行为与工作无关，虽发生在单位，但不符合工伤认定条件。
引用 pierr 2012-8-15 09:58
《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，前提是存在劳动关系，所以针对以上人员均需先判定用工关系类型。
引用 落单的蝶舞 2012-7-17 11:14
1.针对此案例公司方面有过失，员工自身也有一部分原因，最好的办法是与员工协商解除此事，可以支付一部分补偿金。
2.案例2的情形，Z公司可以延长试用期，因为在试用期间的发生了休假，试用期可以顺延，公司不应该与张某终止劳动合同，如需终止劳动合同应拿出有利证明，证明其不能胜任该项工作，不应该以休假无法考察作为依据。
引用 很小的蚂蚁 2012-7-6 13:45
竞业限制协议在每月工资中支付是没用的，我公司就有一个案例。
引用 快乐东方 2012-7-5 15:34
快乐东方: 案例二：一方面，根据《工伤保险条例》的规定，界定工伤必须同时考虑三项因素：在工作时间、工作场所、因为工作原因导致伤害或者死亡。甲某某显然不是在工作时间 ...
与之对应，实施细则中指出：“职员因病或非因工负伤死亡时、退职养老后死亡时或非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时，根据相关规定，除由劳动保险基金项下付给本企业的平均工资2个月作为丧葬补助费外，并按下列规定由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费：其直系亲属1人者，为死者本人工资6个月；2人者，为死者本人工资9个月；3人或3 ...
引用 快乐东方 2012-7-5 15:33
案例二：一方面，根据《工伤保险条例》的规定，界定工伤必须同时考虑三项因素：在工作时间、工作场所、因为工作原因导致伤害或者死亡。甲某某显然不是在工作时间、工作场所死亡，是否属于“工作原因”？答案也只能是否定。即甲某不具备工伤的构成要件。
其次，根据《劳动保险条例》的规定：“职员因病或非因工负伤死亡时，由劳动保险基金项下付给丧葬补助费，其数额为该企业全部工人与职员平均工资一个月。另由劳动保险基金项下，按其本企业工龄的长短，付给供养直系亲属救济费，其数额为死者本人工资3个月至12个月。详细办法在实施细则中 ...
引用 快乐东方 2012-7-5 15:17
快乐东方: 1、约定包括于工资中的“保密费”不能代替竞业限制补偿金； 2、约定工资中包括保密费不能约束劳动者离职后从事竞争业务。 ...
1）工资中包含保密费的做法属于无的放矢，对企业没有意义；
2）如果企业的意图在于阻止劳动者离职后从事竞争业务，则应在合同中约定竞业限制补偿金数额，并在员工离职后按月及时支付补偿金。
引用 快乐东方 2012-7-5 15:16
快乐东方: 案例一： 1、公司将要与其签订竞业限制协议，并在薪资确认单中注明竞业限制的补偿金并入工资中每月发放。从头到尾个人感觉其实人力资源部并没有真正的与其签订任 ...
1、约定包括于工资中的“保密费”不能代替竞业限制补偿金；
2、约定工资中包括保密费不能约束劳动者离职后从事竞争业务。
引用 qjm1215 2012-7-5 14:03
我的观点与上面两位相同，案例二不属于工伤，公司从人道方面出发给一定的费用，其他实在不行就通过法律途径解决。一中的竞业限制协议无效，但是目前好多公司这样操作竞业限制协议，有些律师也是这样支招的，但想知道如果去仲裁了，结果是什么样的，期待有人分享此类案例结果
引用 快乐东方 2012-7-5 13:23
案例二不属于工伤。公司只负担赔偿非因工死亡的相关支付标准。公司需要明确告诉其家属这样做是违法的。如果对公司的做法不满意，可通过法律途径解决。政府在中起到协调作用。
嘿嘿，俺等待高手们的专业回答。。。。
学习了。。。
引用 快乐东方 2012-7-5 13:22
案例一：
1、公司将要与其签订竞业限制协议，并在薪资确认单中注明竞业限制的补偿金并入工资中每月发放。从头到尾个人感觉其实人力资源部并没有真正的与其签订任何的协议。而至于补偿金已经在薪资确认单中发放，感觉还是有异议的。本身离职的销售经理也可以理解为个人正常应发工资。。。个人认为公司人力资源部在工作时没有做到位。。。很多公司离职后出现类似争议，每个人都会站在自己的角度上来说事，但没有真正的签订协议，个人认为还是原单位做的不够妥当。 ...
引用 TOHEY 2012-7-5 11:53
1、 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金"的规定，经济补偿应在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。在合同存续期内支付的不予承认。解除或终止劳动合同后未支付竞业限制补偿金的，劳动者可以不遵守竞业限制协议。
2、 首先企业应对技术等知识产权进行有效管理，尽量分散到不同的技术人员承担与掌握；其次，需要签订竞业限制的人员，必须签订协议、依法支付经济补偿金（额度与时间）；
3、 公司可采取法律保护，可以报警或请当地劳动监察等部门介入、做好家属的工作，公司可以从人道主义出发给些慰问。
引用 白秋裤 2012-7-5 11:52
好案例
引用 sd211368 2012-7-5 11:51
测试下。