本期案例：劳动合同终止是否有效的界定与争议
案例：
王某原是某中外合资企业财务经理，2010年1月1日进入企业时，签订了为期2年的劳动合同，2011年底合同快到期时由于企业方没有任何续签劳动合同的表示，王某便自行将自己的工作移交给了其下属财务人员张某，合同到期后第2天，王某便通知企业尽快办理退工手续。企业接到王某通知后，认为王某没有向企业递交任何辞职申请，也未正式办理工作移交，而拒绝为其办理退工手续。
在多次协商未果的情况下王某提起了劳动仲裁，要求企业为其办理退工手续，并赔偿延迟办理退工手续期间（3个月）的损失（按合同终止前12个月的平均工资乘以3个月再乘以125％）。
问题：
1、王某的请求能否得到劳动仲裁委员会支持？说明理由。
2、 企业是否可以就工作移交问题起诉王某？说明原因。
3、 在此案件中，HR工作者该注意哪些事项？
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法律专家点评
本律师的评论的基础是中国的现行基本法律、行政法规、最高法院的司法解释以及部门规章，对各省、自治区、直辖市的地方性法规不做参考，请勿盲目套用。
1、王某的请求能否得到劳动仲裁委员会支持？说明理由
王某的请求主要有两个：（1）办理退工手续的请求；（2）赔偿办理退工手续期间的损失。
王某的第一项请求可以得到支持，因为在合同期限届满后，双方未续签劳动合同，劳动合同的效力已经终止，用人单位应当在劳动合同终止之日起十五日内为劳动者出具相关的退工手续。具体法律依据是：《劳动合同法》第四十四条规定有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的。。。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
王某的第二项要求用人单位赔偿因退工期间所造成的损失的请求可以得到支持，只是在现实中，赔偿的期限应该是自合同终止期满后第十六天开始起算到用人单位出具手续之日终止，赔偿金额应该是合同终止前12个月的平均工资乘以赔偿期限，要求按照合同终止前12个月的平均工资乘以赔偿期限再乘以125％的请求一般得不到支持。具体法律依据是《劳动合同法》第八十九条【用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的情况处理】 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
另外：本律师认为王某可以要求用人单位支付2个月的经济补偿金，具体法律依据是《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
2、企业是否可以就工作移交问题起诉王某？说明原因。
这个问题首先要看双方是否在劳动合同中对劳动合同终止时工作的交接问题有所约定、用人单位规章制度中对工作交接中有无规定：
（1）如劳动合同中有所约定或者用人单位规章制度中有所规定且王某的工作移交与约定或者规定不符，且因此致使用人单位有所损失，用人单位可以起诉王某。
（2）如劳动合同中无约定或者用人单位规章制度中无规定，用人单位是不可以起诉王某的，因为王某已经将工作移交给了部门的下属，应视为合理的履行了工作移交义务，且本身没有主观过错，不应承担相应的责任。
具体法律依据：《劳动合同法》第五十条第二款劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
3、在此案件中，HR工作者该注意哪些事项？
首先，HR工作者应该建立劳动法律风险存在于自招聘到合同终止的全过程的理念，管理和预防劳动风险应该全程化。其次，必须建立合同到期提醒机制，最后建立这样的软件，在合同到期前做好各项工作：是否续签、不续签如何做才可以不支付经济补偿等等。再次，应该学会利用劳动合同和企业规章制度防范风险，如在本案中将劳动合同终止前的工作交接方式约定在劳动合同和企业规章制度中，并约定不按照约定或规定交接的后果。最后，作为HR一定要熟悉、甚至精通劳动法规，否则就会沦落为一般的行政人员。
1、王某的请求能否得到劳动仲裁委员会支持？说明理由。
本案首先要判断的第一个问题是双方的劳动关系是否还存在，存在或不存在的原因是什么？
鉴于双方签订的劳动合同即将到期前王某便自行将自己的工作移交给了其下属财务人员张某，合同到期后第2天，王某便通知企业尽快办理退工手续。通过上述事实，可以得知，在企业还未表态是否与王某续签劳动合同的情况下，王某就以自己的行为（工作移交给下属、合同到期后催促企业办理退工手续）表明了合同到期不愿意续签的事实。由于劳动合同期满的，劳动合同可以终止。因此，应认定为双方的劳动关系因劳动合同到期终止而不存在，终止的原因是劳动者不同意续签。
企业认为王某没有向企业递交任何辞职申请，也未正式办理工作移交，而拒绝为其办理退工手续的理由不成立。因劳动合同期满即可终止，法律并未规定这种情况下，劳动者必须向企业递交辞职申请。再者，不论有无办理工作交接或双方是否存在其他纠纷事宜，法律规定，企业均需在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明，并在十五日内为王某办理档案和社会保险关系转移手续。也就是说，没有办理工作交接不是企业可以不给王某办理退工手续的法定事由，不论任何情况，企业均应在劳动关系终结后办理退工手续。故王某要求企业为其办理退工手续的仲裁请求，也就是要求企业出具终止劳动合同的证明、办理档案和社会保险关系转移手续依法应当获得仲裁的支持。
法律规定，因用人单位未向劳动者出具终止劳动合同的书面证明给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这里，劳动者要获得赔偿的，须证明，劳动者的损害与用人单位未向劳动者出具终止劳动合同的书面证明之间有因果关系，也就是说，劳动者的这些损害是因为单位没有出具终止劳动合同的书面证明而产生的。
本案中，王某如果主张该期间的工资收入损失的，王某要证明因企业未出具终止劳动合同的书面证明的行为导致了王某无法再就业致使王某无法获得工资。更具体点说，王某要证明其他公司在此期间愿意录用，但是，录用手续上有提供离职证明的要求，现在因企业拒绝提供导致王某无法再就业，故无法再获得工资收入，这些就是王某的损失，企业应当赔偿。但是，如果王某证明不了这一点的，则企业无须赔偿王某的工资收入损失。因为王某无法再就业的原因有很多种可能性，有可能是因为王某本人主观意愿暂时不想找工作，也可能是因为企业未出具终止劳动合同的证明造成的。只有在证明王某的这些损害是因企业未出具终止劳动合同的证明造成的，王某工资收入损失的主张才能获得支持。
关于王某的工资损失金额，如果王某能举证证明其他公司愿意录用王某的工资标准的，则该工资标准可以作为王某的工资损失，如果举证证明不了的，以王某离职前12个月的平均工资来主张是合理的，王某现在主张125%的工资标准，笔者认为没有法律依据，毕竟，这种情况下不属于企业无故克扣或拖欠劳动者工资，不存在着加付25%的经济补偿金的情形。
另外，王某如果不主张工资收入损失的，也可以主张因无法享受自主创业、再就业的优惠政策造成的损害或因无法享受失业保险待遇的损害。根据有关国家规定，下岗失业人员再就业或者自主创业时，可享受一定的税收、财政等优惠政策，而下岗失业人员要享受这些优惠政策首先就需要通过出具解除或者终止劳动合同的书面证明，证实自己符合享受优惠政策的条件。失业人员也可以享受失业保险待遇，享受的前提也是通过出具解除或者终止劳动合同的书面证明。因此，如果单位不依法出具离职证明的，就可能会承担这些赔偿责任。
2、企业是否可以就工作移交问题起诉王某？说明原因。
工作交接是劳动者在解除或者终止劳动合同后必须履行的一项法定义务。劳动合同法规定，劳动者应当按照双方的约定，办理工作交接。因此，工作交接如何办理，应当按双方劳动合同的约定进行。本案中，王某已自行将自己的工作移交给了其下属财务人员张某，如果企业跟王某有约定工作交接怎么办理的，那么，王某自行移交工作违反了双方的约定，企业可以起诉王某。但是，如果企业跟王某没有约定工作交接怎么办理的，那么，王某自行移交工作，从事实来看，王某毕竟是办理了工作交接了，这种情况下，企业不可以起诉王某。
3、在此案件中，HR工作者该注意哪些事项？
(1)关于工作交接，单位和员工约定以公司相关规定作为交接标准的，必须在合同中事先注明。双方事先约定好交接方法，员工交接时有依据。(2)员工离职后，单位要依法给员工出具离职证明，规避法律风险。
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